когда можно отменить приказ об увольнении

Отзыв заявления на увольнение: пошаговая инструкция

Подавший заявление об уходе работник в течение оставшегося времени отработки может передумать увольняться. Однако для отмены процесса расторжения трудовых отношений он должен сообщить нанимателю о своем намерении. На практике немногие сотрудники знают, как сделать отзыв заявления об увольнении и испытывают трудности с инициированием такой процедуры.

Какой срок отведён на отзыв заявления

В большинстве случаев действует стандартный срок предупреждения об увольнении — 14 дней. Но для некоторых категорий сотрудников он может быть как меньше (сезонные работы до 2-х месяцев), так и больше (руководители и их заместители). А иногда допустим уход без предупреждения или в более ранние сроки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Исходя из указанных периодов отработки в заявлении указывают дату увольнения.

Сотрудник имеет полное право аннулировать свое заявление на увольнение до окончания (24-00 ч) того для, который он указал в нем в качестве последнего рабочего (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Если подано заявление на отпуск с последующим увольнением, то оно может быть отозвано до окончания дня, предшествующего началу отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Работник подал заявление на увольнение по собственному желанию 08.09.2020, указав в нем в качестве последнего рабочего дня 22.09.2020. В течение какого срока он может передумать и отозвать уведомление о своем уходе?

Сотруднику дано право отозвать поданное ранее заявление в течение всего срока отработки — то есть 14 суток, начиная с 0-00 ч дня, следующего за датой передачи уведомления работодателю.

Таким образом, сотрудник имеет право письменно уведомить нанимателя о намерении остаться до 24-00ч 22.09.2020.

Ответ на вопрос, можно ли отозвать заявление об увольнении после окончания срока предупреждения, отрицательный. В этом случае время на раздумья упущено, и у нанимателя полное право не отменять приказ об увольнении.

Как происходит отзыв заявления на увольнение

В ч. 4 ст. 80 ТК РФ нет четкого указания на то, как следует уведомить нанимателя о своем желании остаться у него работать и отменить поданное ранее заявление. Исходя из буквального толкования законодательства, это может быть сделано и в устной форме, а также путем переговоров с нанимателем.

Однако в этом случае ни у сотрудника, ни у работодателя не будет доказательств подобных намерений трудящегося. В связи с этим, на практике работники пишут новое письменное заявление с просьбой отмены увольнения.

Типового бланка такого заявления нет. Его составляют в свободной форме с обязательным указанием следующих реквизитов:

Также важно, чтобы дата написания заявления, указанная в нем, была в пределах отведенного для этого срока.

Документ передают лично или заказным письмом с уведомлением по почте.

После принятия работодателем решения о прекращении процедуры расторжения трудовых отношений с его стороны проводят следующие шаги:

«В связи с тем, что Работодатель не произвел 22 августа 2020 г. увольнение Работника по собственному желанию на основании заявления от 14 августа 2020 г., а Работник не настаивает на увольнении, трудовой договор от 16 апреля 2017 г. № 04-17/тд продолжает свое действие.»

Изданием отменяющего приказа действия работодателя не заканчиваются. Ему также нужно:

После завершения указанных процедур рабочие отношения между сторонами трудовых отношений продолжаются в обычном порядке в соответствии с трудовым договором.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Когда можно отменить приказ об увольнении

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо «подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса» имеется в виду «подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса»

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Обзор документа

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.

Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.

Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.

СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.

В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.

Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.

Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Источник

Издать приказ об увольнении по собственному желанию можно заранее, но это не лишает работника права отозвать заявление

freedomtumz / Depositphotos.com

Уволенный по собственному желанию работник обратился с иском к бывшему работодателю о восстановлении на работе. Он считал свое увольнение незаконным, в частности, потому, что заявление об увольнении написал вынужденно, под психологическим давлением.

Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, посчитал, что увольнение было вынужденным, так как работник был намерен продолжать работу. Кроме того, судом указано на нарушение работодателем порядка увольнения, поскольку работодатель издал приказ об увольнении за три дня до истечения срока предупреждения об увольнении, с которым закон связывает право на отзыв заявления об увольнении.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано собственноручно и лично подано работодателю, дата расторжения трудового договора также определена истцом самостоятельно, заявление о расторжении трудового договора им не отозвано, трудовой договор расторгнут на основании заявления работника с указанной им даты. Ознакомившись до даты увольнения с приказом об увольнении, истец не выразил несогласия с ним, до даты увольнения не обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении. В связи с этим суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения работника и отсутствии оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе. Суд кассационной инстанции согласился с выводами апелляционного суда (Определение Седьмого КСОЮ от 15 октября 2020 г. по делу № 8Г-14155/2020[88-14897/2020]).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Отметим, что иногда среди специалистов встречается мнение, о том, что отозвать заявление можно лишь до издания приказа об увольнении. Вместе с тем трудовое законодательство не содержит требований к дате издания приказа об увольнении, поэтому приказ об увольнении может быть издан и до момента увольнения, таким образом, дата увольнения и дата издания приказа об увольнении могут не совпадать. При этом работник не лишается права на отзыв своего заявления об увольнении и после издания работодателем приказа (см. определение ВС РФ от 29 апреля 2019 г. № 46-КГ19-8, ответы Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»). Ведь в соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (см. также п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Источник

Об отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения

Требование:

С. обратился в суд с иском к УМВД России по Новгородской области, указав, что 11 октября 2018 года он был уволен со службы на основании п.7 ч.З ст.82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акт Российской Федерации» (далее – Закон о службе) в связи с прекращением в отношении сотрудника уголовного преследования за истечением срока давности. Свое увольнение С. считает незаконным, поскольку принятое 10 сентября 2018 года постановление об отказе в возбуждении уголовного дела является незаконным, правовых последствий о прекращении уголовного преследования за истечением срока давности привлечения к уголовной ответственности ему не разъяснялось. Отдельного постановления о прекращении в отношении его уголовного преследования не выносилось. Также ранее он обращался с рапортом об увольнении со службы по собственному желанию.

Обстоятельства:

В силу ст. 80 Закона о службе служба в органах внутренних дел прекращается в случае:

1) увольнения сотрудника органов внутренних дел;

2) гибели (смерти) сотрудника органов внутренних дел, признания сотрудника органов внутренних дел в установленном порядке безвестно отсутствующим и (или) объявления его умершим.

На основании ст. 81 Закона о службе сотрудник органов внутренних дел увольняется со службы в органах внутренних дел в связи с прекращением или расторжением контракта.

Согласно п. 7 ч. 3 ст. 82 Закона о службе контракт подлежит расторжению, а сотрудник органов внутренних дел увольнению со службы в органах внутренних дел в связи с осуждением сотрудника за преступление; в связи с прекращением в отношении его уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент расторжения контракта и увольнения со службы в органах внутренних дел преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом.

На основании ч. 12 ст. 89 Закона о службе увольнение со службы в органах внутренних дел сотрудника органов внутренних дел в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске или в командировке не допускается, за исключением увольнения в соответствии с пунктами 1, 2, 4, 7, 8, 9 и 11 части 3 статьи 82 указанного закона.

На основании ст. 24 УПК РФ уголовное дело не может быть возбуждено, а возбужденное уголовное дело подлежит прекращению, в том числе в связи с истечением срока давности уголовного преследования.

С. проходил службу в органах внутренних дел с 7 июля 2016 года по 11 октября 2018 года. С 15 октября 2018 года С. трудоустроен. 9 октября 2018 года С. подан рапорт об увольнении о службы по инициативе сотрудника. Приказом от 11 октября 2018 года С. уволен со службы на основании п. 7 ч. 3 ст. 82 Закона о службе. Основанием для увольнения С. явилось постановление Следственного управления СК РФ от 10 сентября 2018 года об отказе в возбуждении уголовного дела в отношении С. в связи с истечением срока давности привлечения к уголовной ответственности, согласно которому установлена причастность С. к совершению преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 228 УК РФ. Свою вину С. в совершении преступления не признал, возражал против возбуждения уголовного дела, заявив ходатайство о принятии решения об отказе в возбуждении уголовного дела по п. З ч. 1 ст. 24 УПК РФ в связи с истечением срока давности привлечения к уголовной ответственности.

Постановлением Новгородского районного суда от 5 декабря 2018 года в удовлетворении жалобы С. на постановление следователя от 10 сентября 2018 года отказано.

В силу ст. 84 Закона о службе сотрудник органов внутренних дел имеет право расторгнуть контракт и уволиться со службы в органах внутренних дел по собственной инициативе до истечения срока действия контракта, подав в установленном порядке рапорт об этом за один месяц до даты увольнения. До истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы в органах внутренних дел сотрудник органов внутренних дел вправе в любое время в письменной форме отозвать свой рапорт. В этом случае контракт с сотрудником не расторгается и увольнение со службы не производится, если на замещаемую этим сотрудником должность в органах внутренних дел не приглашен другой сотрудник или гражданин и (или) имеются законные основания для отказа о такому сотруднику или гражданину в назначении на данную должность. По истечении срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы в органах внутренних дел сотрудник органов внутренних дел вправе прекратить выполнение служебных обязанностей при условии соблюдения им требований, предусмотренных ч. 7 ст. 89 настоящего закона.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Решение:

Источник

Роструд выпустил памятку о расторжении трудового договора

Федеральная служба по труду и занятости опубликовала доклад, посвященный правилам расторжения трудового договора. Специалисты трудового ведомства разъяснили, как оформить увольнение, как внести запись в трудовую книжку в случае, если имеется решение суда об изменении основания или даты увольнения. Также авторы доклада сообщили, в каком случае представление подложных документов не является основанием для увольнения работника.

Расторжение трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Специалисты Роструда сообщают, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С этим документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом по требованию сотрудника необходимо выдать ему заверенную копию данного приказа (распоряжения). Также по письменному заявлению сотруднику предоставляются копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу; выписки из трудовой книжки; справки о периоде работы у данного работодателя и др.). Подробнее см. « Документы при увольнении сотрудника ».

Выдача трудовой книжки при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.

СПРАВКА

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса. Также в трудовую книжку вносится информация обо всех поощрениях работника.

Решение суда об изменении основания или даты увольнения

Если суд изменил основание или дату увольнения, необходимо издать приказ. Он должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сослаться на решение суда.

Запись в трудовую книжку об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения вносится в следующих случаях:

В трудовой книжке необходимо сначала отметить недействительность первоначальной записи об увольнении, а затем внести правильные сведения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая дата и/или формулировка причины)».

При этом основанием для изменения формулировки причины или даты увольнения будет приказ работодателя или решение суда.

Кроме того, по письменному заявлению работника необходимо выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

Основание выдачи и содержание справки о зарплате

Справку о заработке (форма № 182н) работодатель должен выдать в двух случаях:

Справка должна содержать следующую информацию:

Увольнение из-за представления фальшивых документов

Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:

При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.

ВАЖНО

Факт подделки документов должен быть установлен компетентными инстанциями (например, образовательной организацией, которая выдала диплом, правоохранительными органами, судом).

Увольнение работника, представившего подложные документы при приеме на работу, производится в общем порядке. Поскольку в момент подачи подложных документов лицо еще не состоит с работодателем в трудовых отношениях, то указанные виновные действия состава дисциплинарного проступка не образуют. Соответственно, возбуждать дисциплинарное производство и требовать у работника объяснений не нужно.

Обратите внимание: несмотря на то, что состава дисциплинарного проступка в действиях работника нет, они все равно являются виновными. А при расторжении трудового договора за виновные действия предоставление отпуска с последующим увольнением запрещено.

ВАЖНО

Не допускается увольнение работника по причине представления подложных документов в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение беременной женщины (даже в случае представления подложных документов) также неправомерно.

Частные ситуации, рассмотренные специалистами Роструда

Вопрос

Ответ

Работник уволился по собственному желанию. В трудовой книжке ему написали: «Уволен по собственному желанию Статья 77, часть третья, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации.» Правильно ли указана часть?

Несет ли работодатель ответственность, если принял на работу безвизового иностранца с поддельными документами (патентом)? Обязан ли работодатель проверять документы на подлинность при трудоустройстве?

Представление при заключении трудового договора подложных документов может быть основанием для прекращения трудовых отношений (по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии, что поддельными являются документы, которые работник должен был предъявить, или отсутствие которых могло послужить основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя проверять подлинность документов.

Увольнение работника было оформлено только внесением записи в трудовую книжку. На предложение работника ознакомить его с приказом об увольнении работодатель ответил отказом. Правомерно ли это?

Нет, неправомерно. Издание приказа об увольнении работника и его ознакомление с ним является обязательным.

ВАЖНО

В 2020 году действует следующее правило: не позднее 15-го числа месяца, следующего за тем, в котором работник был уволен, необходимо подать сведения по форме СЗВ-ТД. В 2021 году и позднее этот отчет нужно будет сдать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) об увольнении. Подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД».

Источник