Приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021 в связи с коронавирусом
Московский регион накрыла очередная волна коронавируса. В связи с этим Мэр Москвы С. Собянин издал Указ № 61-УМ от 19.10.2021, где сказано, что московские работодатели должны перевести персонал на дистанционную работу. Как составить приказ о переводе на удалеку? Кого включить? Сколько человек? На какой срок? Узнайте из этого материала.
Кого включить приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021
Отправить работать сотрудников домой обязаны все работодатели, включая индивидуальных предпринимателей. Правило касается и штатных работников, и людей, работающих по договорам гражданско-правового характера (ГПХ).
На удаленку нужно перевести:
Перечень хронических заболеваний определен Департаментом здравоохранения Москвы. Найти его можно здесь.
Разрешено оставить на местах сотрудников, без которых обойтись на рабочем месте нельзя — если есть риск:
При этом число одновременно работающих на местах не должно переступать порог в 70%.
Нужно ли согласие работника на удаленную работу?
Нет, не нужно, так как работодатель в данной ситуации исполняют требование властей в период санитарных мер и ограничений, то есть случай исключительный. Для перевода на удаленку достаточно единоличного решения руководителя организации (ст. 312.9 ТК РФ).
Приказ о переводе на удаленную работу — образец
Издайте приказ о переводе на дистанционную работу, в тексте которого укажите:
Подписанный руководителем приказ зарегистрируйте в журнале, присвоив номер. Ознакомьте работников с приказом под подпись. Если удаленщиков много, то удобнее оформить лист ознакомления с приказом.
Образец приказа об удаленной работе Скачать
Другие предупредительные меры
Кроме удаленного режима работы, работодатели обязаны обеспечить еще и вакцинацию против коронавируса не менее 80% работников сферы услуг. Об этом сказано в Постановлении Главного санитарного врача Москвы от 19.10.2021 № 3. Срок — до конца 2021 года. При вакцинации двукомпонентными вакцинами первую прививку нужно получить до 01.12.2021. Под вакцинацию попадают и работающие удаленно, и самозанятые, работающие по договорам ГПХ.
По аналогии с летней вакцинационной кампанией работодатели могут отстранять не привитых работников от работы без сохранения заработной платы. Об это мы рассказали здесь.
Дистанционная работа в 2021 году: читаем новый закон об «удалёнке»
С января 2021 года начали действовать новые нормы Трудового кодекса, посвященные дистанционному режиму работы (поправки внесены Федеральным законом от 08.12.20 № 407-ФЗ). Как правильно оформить договор об удаленной работе? Кто устанавливает рабочий график? За что можно уволить дистанционного сотрудника? Ответы на эти вопросы — в нашей статье.
Когда возможна «удаленка»
Согласно поправкам, в 2021 году и далее допустимы два сценария перевода персонала на дистанционную работу.
Вариант первый: по согласованию с работником
В общем случае для установления режима удаленной работы нужно согласие сотрудника и работодателя. Это следует из новой редакции статьи 312.1 ТК РФ.
Условие о «дистанционке» прописывают в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Удаленная работа может продолжаться:
Вариант второй: без согласия работника
В исключительных случаях временно перевести сотрудника на дистанционный режим можно без его согласия. К таким ситуациям относятся: природные и техногенные катастрофы, пожары, эпидемии и иные ситуации, когда жизнь или нормальные условия для жизни населения оказались под угрозой.
В случае недобровольного перевода сотрудника на «удаленку» вносить изменения в трудовой договор не нужно. Достаточно издать локальный нормативный акт (ЛНА) с указанием причин и сроков введения «дистанционки».
Работника следует ознакомить с ним под роспись. Плюс к этому необходимо обеспечить человека всем, что нужно для работы на дому. Если сотрудник использует собственное или арендованное имущество, работодатель обязан выплатить ему компенсацию (новая ст. 312.9 ТК РФ).
ВАЖНО
Если специфика работы не позволяет выполнять трудовые функции дома, то «принудительный» сценарий невозможен. Тогда человека на время отстраняют от работы. Оформляют это как «простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника». Сотрудник получает вознаграждение в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ). То же самое происходит, если организация не в состоянии обеспечить специалиста имуществом и программным обеспечением для удаленной деятельности.
Как оформить сотрудника на дистанционную работу
Трудовой договор и допсоглашение о переводе на «удаленку» можно заключить в электронном виде. Подписать их нужно следующим образом. Работодателю — при помощи усиленной квалифицированной электронной подписи (КЭП). Сотруднику — при помощи усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи.
Работник вправе подать письменное заявление о том, чтобы ему прислали бумажную версию трудового договора (или допсоглашения). Компания обязана направить этот документ не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления.
Согласно статье 65 ТК РФ, будущий сотрудник должен предъявить при трудоустройстве:
При удаленном режиме все перечисленные бумаги разрешено направить в электронном виде, в форме скан-образов. При этом работодатель вправе потребовать нотариально заверенные копии на бумажных носителях.
ВАЖНО
После приема на работу нового сотрудника необходимо сдать форму СЗВ-ТД (подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД»).
Обмен документами с сотрудником на «удаленке»
Если человек переведен на дистанционный режим, то любой документ, касающийся его работы, можно оформить в электронном виде. Какую подпись поставить? Это зависит от вида документа.
Есть перечень документов, для которого установлено четкое правило: работодатель использует КЭП, сотрудник — либо КЭП, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. В него входят:
Все остальные документы разрешено подписывать любым способом, который закреплен в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договору. Главное — предусмотреть порядок, согласно которому каждая из сторон (организация и сотрудник) будет подтверждать получение документа.
СПРАВКА
Возникают ситуации, когда кадровикам нужно ознакомить работника под роспись с приказом, распоряжением, уведомлением и проч. Если сотрудник перешел на «удаленку», то сделать это допустимо «путем обмена электронными документами». Таким же путем можно получать от человека заявления, объяснения и иную информацию.
У дистанционного работника есть право подать заявление о получении заверенных копий документов. Работодатель должен направить копии не позднее трех рабочих дней с даты получения заявления. В общем случае их следует направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. По желанию сотрудника можно передать копию в электронной форме (новая редакция ст. 312.3 ТК РФ).
Как оформить больничный
Чтобы получить пособие по временной нетрудоспособности или декретные, сотрудник на «удаленке» должен выслать в бухгалтерию оригинал бюллетеня. Сделать это нужно по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если бюллетень оформлен в электронной форме, работник должен сообщить в бухгалтерию серию и номер этого документа (подробнее об электронных больничных листах см. « Меняется порядок выдачи больничных: как действовать работодателю »).
Рабочий график, отпуск и гарантии
Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.
Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.
ВНИМАНИЕ
Благодаря комментируемым поправкам, в статье 312.4 ТК РФ появится важное уточнение. Время, когда человек «взаимодействует с руководством», считается при «удаленке» рабочим временем.
Что касается гарантий, то дистанционный сотрудник вправе пользоваться ими точно так же, как если бы он приходил на работу. Плюс к этому четко оговорено, что удаленный режим не может служить основанием для снижения заработной платы (новая редакция ст. 312.5 ТК РФ).
Охрана труда
В отношении сотрудника на «удаленке» работодатель в общем случае обязан обеспечить:
Другие мероприятия по охране труда в отношении дистанционных работников необходимо проводить, только если об этом сказано в трудовом или коллективном договоре, либо локальным нормативным актом (новая ст. 312.7 ТК РФ).
Увольнение при «удаленке»
Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя применяются общие основания, изложенных в статье 81 ТК РФ: ликвидация компании, сокращение штата, прогул и проч. (подробнее см. « Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя »).
Есть и дополнительные основания. Уволить дистанционного сотрудника можно, если он без уважительной причины не выходит на связь с начальством более двух рабочих дней подряд. Или переехал в другую местность и больше не может выполнять трудовые функции на прежних условиях (новая ст. 312.8 ТК РФ).
Если приказ об увольнении оформлен в электронном виде, работодатель должен сделать следующее. В течение трех рабочих дней с даты его подписания направить бумажную копию сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Дистанционному работнику необходимо выдать при увольнении те же документы, что и любому другому сотруднику (подробнее см. « Документы при увольнении сотрудника » и « Как заполнить форму СТД‑Р и выдать ее работнику »). Полагаем, что в этом случае нужно следовать порядку передачи документов, который прописан в статье 312.3 ТК РФ.
После увольнения дистанционного сотрудника, на него нужно подать сведения по форме СЗВ-ТД.
Полный гид по «удалёнке»: как перейти, могут ли снизить зарплату и кто должен платить за домашний интернет
8 декабря президент РФ подписал закон о дистанционной работе, который вступит в силу с 2021 года. Юрист по трудовому праву и автор блога @kofanov.dmitry в Инстаграме Дмитрий Кофанов рассказал, как будет работать этот закон: какие права и обязанности ждут работодателей и работников, можно ли будет работать частично из дома и в офисе, как подписывать документы и за что смогут уволить удалёнщиков.
«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, прочно вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» говорили по телевизору и в интернете, об «удалёнке» снимали сериалы. Было интересно и весело, только закону это не соответствовало.
И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.
Что такое удалённая работа
На сегодняшний день понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы называется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина приравниваются друг к другу и можно будет использовать любой из них. Хотя правильнее всё равно будет говорить «дистанционная работа».
Важно: для дистанционной работы это условие должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем на словах, конечно, можно, однако никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст. Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, например, за прогул, и никакие разговоры о том, что «мы договорились, что я работаю из дома», без документального подтверждения не помогут.
Можно ли будет работать на «удалёнке» временно
С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку.
Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.
непрерывная «дистанционка» сроком не более полугода;
чередование работы дистанционно и в офисе.
Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).
Какие условия работы будут в дистанционном формате
В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:
Режим рабочего времени . Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.
Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.
Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.
Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.
Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.
Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия
Компания сможет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения изменений в трудовой договор, но только в «исключительных случаях», при:
или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.
Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Яркий пример — недавний указ мэра Москвы Сергея Собянина об обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% своих сотрудников.
В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:
Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).
Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).
Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).
Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.
Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).
С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно.
Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Нельзя же из дома быть официантом или точить детали на станке. Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.
Как подписывать документы на «удалёнке»
В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):
договор о материальной ответственности;
ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).
А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей. Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя). Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.
Всё это может очень сильно упростить документооборот. Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.
Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp. Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.
Что должен компенсировать работодатель
В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.
В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.
С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц.
Как будут происходить увольнения
Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:
Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.
«Постоянный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.
Минтруд разъяснил порядок перевода сотрудников на удаленную работу
Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.
«В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
«Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.
Три типа удаленки
Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.
Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.
Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.
Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).
Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.
В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».
Право быть офлайн
Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».
Рабочее место — набережная или кафе
Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.
Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.
В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.
Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.
Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.
Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.
Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.
Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.
«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.
HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы. «Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу. Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.
«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.
Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.
«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.
Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником». «Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.
«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.
Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
«При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.
«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.
