Тест 5
Тест 4.
Тест 3.
Тест 2.
Тест 1.
Укажите, отмечая крестиком в графах «верно» или «неверно», предметные области, составляющие содержание производственного менеджмента.
| Верно | Неверно |
| 1. Исследование / разработки | |
| 2. Персонал | |
| 3. Снабжение / закупки | |
| 4. Финансовая деятельность | |
| 5. Маркетинг продукции | |
| 6. Сбыт / распределение | |
| 7. Изготовление продукции | |
| 8. Сервисное обслуживание |
Оцените с помощью слов «верно» или «неверно» следующие высказывания:
| Верно | Неверно |
| 1. В условиях рыночной экономики организации (предприятия) являются частными домохозяйствами | |
| 2. Любое сообщество людей, объединенных общей целью, можно рассматривать как организацию | |
| 3. Производство является разновидностью операционной деятельности | |
| 4. Государство не может быть субъектом хозяйственных отношений в рыночной экономике | |
| 5. Субъекты управления (менеджеры по производству) не являются составной частью производственных факторов организации | |
| 6. Некоммерческие организации (общественные, религиозные) не имеют право получать доход за счет производственной деятельности | |
| 7. Производственный менеджмент обеспечивает рациональное сочетание производственных факторов в пространстве для производственной деятельности организации |
Организация производит соки. Производственный процесс в плановом периоде характеризуется следующими затратами (в у.е.):
1. Покупка фруктов — 100;
2. Покупка экологически чистой воды — 50;
3. Выплата зарплаты — 100;
4. Покупка консервантов — 10;
5. Выплата премии рабочим — 150;
7. Отчисления в амортизационный фонд — 100;
8. Покупка бумажных пакетов для сока — 50;
9. Уплата налогов — 30.
Определите величину получаемой в результате производственного процесса добавочной стоимости и отметьте правильный ответ.
| Добавленная стоимость, у.е. | Ответ |
| 1. 210 | |
| 2. 280 | |
| 3. 380 | |
| 4. 530 | |
| 5. 740 |
Укажите, проставляя крестик в графах «верно» или «неверно», производственные факторы организации, обеспечивающие прирост добавочной стоимости в процессе производства продукции.
| Верно | Неверно |
| 1. Осуществляемые трудовые процессы | |
| 2. Сформированная благоприятная цена | |
| 3. Используемое производственное оборудование | |
| 4. Профессиональный уровень менеджеров по производству | |
| 5. Научно-технический уровень и качество выпущенной продукции | |
| 6. Используемые комплектующие изделия, сырье и материалы |
Отметьте признаки, по которым в законодательных актах выделяют малые организации.
| Верно | Неверно |
| 1. Объем оборотных средств | |
| 2. Среднесписочная численность работающих | |
| 3. Производственные площади | |
| 4. Объем производства | |
| 5. Количество иерархических уровней |
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Тема 4. Понятие и виды организации
Отметьте в соответствующей графе следующие высказывания:
| Верно | Неверно |
| 1. В условиях рыночной экономики организации (предприятия) являются частными домохозяйствами | |
| 2. Любое сообщество людей, объединенных общей целью, можно рассматривать как организацию | |
| 3. Производство является разновидностью операционной деятельности | |
| 4. Государство не может быть субъектом хозяйственных отношений в рыночной экономике | |
| 5. Субъекты управления (менеджеры по производству) не являются составной частью производственных факторов организации |
Неделя 3
Тема 5. Внутренняя и внешняя среда организации
Подготовьте ответы на вопросы для устного группового обсуждения.
1. Обсудите утверждение: «Нет такого типа технологии, который можно считать наилучшим».
2. Является ли технология наиболее важной внутренней переменной? Обсудите это.
3. Дайте пример, показывающий как восприятие и ожидание влияют на поведение на работе.
4. Кратко опишите основные взаимосвязи организации и внешней среды.
Неделя 4
Тема 6. Информационное обеспечение менеджмента
Составьте глоссарий в письменной форме по следующей терминологии:
Автор программы или базы данных
Виртуальная экономика [Virtual economy]
Владелец информационных ресурсов, информационных систем, технологий,
средств их обеспечения
Защита информации [Data protectio]
Управление информацией [Information Management]
Управление проектом [Project Management]
Неделя 5
Тема 7. Коммуникации в менеджменте
Укажите, какое из определений характеризует содержание «Коммуникации» как функции менеджмента.
| Верно | Неверно |
| 1. Обмен информацией при подготовке и обеспечении реализации управленческих решений | |
| 2. Информационные каналы, связывающие коммуникантов с целью эффективного управления предприятием | |
| 3. Организация информационного обеспечения системы управления предприятием |
Тема 8. Управленческие решения в менеджменте
Укажите, какие методы принятия управленческих решений по типовым задачам используются в менеджменте.
| Верно | Неверно |
| 1. Экономико-математические методы | |
| 2. Методы системного анализа | |
| 3. Использование нормативных документов | |
| 4. Статистические методы |
Неделя 6
Тема 9. Экономические методы управления
Подготовить презентацию к одной из выбранных вопросов.
Тема 4. Понятие и виды организации
Отметьте в соответствующей графе следующие высказывания:
| Верно | Неверно |
| 1. В условиях рыночной экономики организации (предприятия) являются частными домохозяйствами | |
| 2. Любое сообщество людей, объединенных общей целью, можно рассматривать как организацию | |
| 3. Производство является разновидностью операционной деятельности | |
| 4. Государство не может быть субъектом хозяйственных отношений в рыночной экономике | |
| 5. Субъекты управления (менеджеры по производству) не являются составной частью производственных факторов организации |
Неделя 3
Тема 5. Внутренняя и внешняя среда организации
Подготовьте ответы на вопросы для устного группового обсуждения.
1. Обсудите утверждение: «Нет такого типа технологии, который можно считать наилучшим».
2. Является ли технология наиболее важной внутренней переменной? Обсудите это.
3. Дайте пример, показывающий как восприятие и ожидание влияют на поведение на работе.
4. Кратко опишите основные взаимосвязи организации и внешней среды.
Неделя 4
Тема 6. Информационное обеспечение менеджмента
Составьте глоссарий в письменной форме по следующей терминологии:
Автор программы или базы данных
Виртуальная экономика [Virtual economy]
Владелец информационных ресурсов, информационных систем, технологий,
средств их обеспечения
Защита информации [Data protectio]
Управление информацией [Information Management]
Управление проектом [Project Management]
Неделя 5
Тема 7. Коммуникации в менеджменте
Укажите, какое из определений характеризует содержание «Коммуникации» как функции менеджмента.
| Верно | Неверно |
| 1. Обмен информацией при подготовке и обеспечении реализации управленческих решений | |
| 2. Информационные каналы, связывающие коммуникантов с целью эффективного управления предприятием | |
| 3. Организация информационного обеспечения системы управления предприятием |
Тема 8. Управленческие решения в менеджменте
Укажите, какие методы принятия управленческих решений по типовым задачам используются в менеджменте.
| Верно | Неверно |
| 1. Экономико-математические методы | |
| 2. Методы системного анализа | |
| 3. Использование нормативных документов | |
| 4. Статистические методы |
Неделя 6
Тема 9. Экономические методы управления
Подготовить презентацию к одной из выбранных вопросов.
1. Коммерческий и внутрифирменный расчет
2. Цены и механизм ценообразования
3. Ценовая политика
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)
Рабочая программа (стр. 5 )
 | Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
37. Внутренние и внешние вознаграждения.
38. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
39. Процессуальные теории мотивации.
40. Сущность контроля и его значения в менеджменте.
41. Система обратной связи.
42. Процесс контроля.
43. Роль нормирования в стандартизации и контроле.
44. Информационные системы контроля и управления.
Отметьте в соответствующей графе, какие из перечисленных аспектов составляют содержание менеджмента.
1. Вид деятельности и процесс принятия управленческих решений
2. Аппарат управления
3. Наука и искусство управления
4. Все указанные аспекты не относятся. к менеджменту
Оцените с помощью слов «верно» или «неверно» следующие высказывания о распределении задач менеджмента по его иерар хическим уровням.
1. 1. Чем выше уровень управления, тем больше оперативных задач должно на нем решаться
2. 2. Руководитель предприятия должен быть лучшим специалистом по производству
3. Обеспечение ритмичности и производства преимущественно относится к задачам нижнего звена управления
4. Ответственность за управление предприятием в целом может нести только его собеседник
Укажите, какие из перечисленных предметных областей отно сятся к общему или функциональному менеджменту.
1. Руководство деятельностью организации в целом
2. Управление персоналом организации
3. Руководство структурными подразделениями организации
4. Производственный менеджмент в организации
Отметьте в соответствующей графе следующие высказывания:
1. В условиях рыночной экономики организации (предприятия) являются частным и домохозяйствами
2. Любое сообщество людей, объединен ных общей целью, можно рассматривать как организацию
3. Производство является разновидностью операционной деятельности
4. Государство не может быть субъектом хозяйственных отношений в рыночной экономике
5. Субъекты управления (менеджеры по производству) не являются составной частью производственных факторов
Отметьте в соответствующей графе, какие из перечисленных характеристик составляют содержание категории «менеджер».
1. Лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений в опреде- ленных. сферах деятельности организации.
2. Самостоятельный экономический субъект рыночных отношений, специализи рующийся на существующих видах посреднической деятельности, удовлет воряющей потребности общества и конкретной личности
3. Субъект рыночных отношений, деятельность которого связана с постоянным материальным риском при организации нового предприятия или разработке новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу в условиях неопределенности рынка
4. Все перечисленное относится к категории «менеджер»
5. Все ответы неверны
Отметьте в соответствующей графе, какой из перечисленных признаков является главным признаком неформальной организа ции.
1. Существование лидера в организации
2. Социально-психологические отношения между людьми
3. Противодействия решениям, принятым
4. Отношения между людьми, не зафикси рованные в организационных положениях
5. Низкая дисциплина труда
Отметьте в соответствующей графе субъекты менеджмента организации.
1. Руководитель, занимающий постоянную должность на предприятии
2. 2. Функциональная область деятельности организации
ДЛЯ ЧЕГО ОБЪЕДИНЯТЬСЯ?
В большинстве случаев мы привыкли относиться к любым организациям как к чему-то самому собой разумеющемуся.
22 МесконМ., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995. С. 31.
Глава 2. Миссия организации
Очевидно, это связано как раз с тем, что организации влияют на все, что нас окружает и что мы делаем, переставая задумываться о своем реальном вкладе в нашу жизнь.
Когда появляется идея создать организацию? Почему у людей возникает необходимость объединиться и для чего они решают объединиться?
Как известно, впервые люди объединились в группу для того, чтобы выжить, ибо пришло понимание того, что, объединившись и договорившись о том, как взаимодействовать друг с другом, распределив между собой конкретные роли, легче выжить.
Именно осознание своих ограниченных физических, биологических, психологических и других возможностей побудило людей к объединению и взаимодействию в организации.
Как в те далекие времена, так и сегодня ясно, что качество жизни может быть существенно улучшено, если разрешать возникающие проблемы, работая вместе.
Таким образом, в организации соприкасаются, переплетаются, проникают друг в друга интересы конкретных людей и задачи организации. Дополняя друг друга, люди складывают свои способности и влияют на поведение организации в целом, повышая качество решения стоящих перед ней задач.
Для нас важно осознание глубинной сущности организации, которая может существовать лишь благодаря людям и благодаря отношениям между ними. Ведь без людей нет ни отношений, ни самой организации.
В то же время, несмотря на то что люди, входящие в организацию, могут меняться (уходить и приходить), уже сложившиеся в данной организации человеческие или организационные отношения начинают воспроизводиться на новых (других) людях, определяя индивидуальность, специфичность данной организации, ее организационную культуру. Именно с этой осо-
23 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995. С. 45.
Часть 1. Мир организации
бенностью жизни организации связана поговорка «Не лезь со своим уставом в чужой монастырь».
Таким образом, организационные отношения оказываются независимыми от тех конкретных людей, которые в эту организацию приходят, и именно они менее всего поддаются изменению. С этой точки зрения становится понятной метафора, которая часто используется политологами, оценивающими усилия людей по преобразованию советского сообщества как «поворот танка в траншее». Желание и потребность в изменениях уже есть, однако те отношения, которые сложились и существуют в сообществе (или в организации), затрудняют реальные действия по изменению ситуации.
Действительно, отношения, удерживающие всю организацию, определяют выбор пути, по которому ей предназначено идти.
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Любую новую организацию можно сравнить с формой побега. Если семя начинает пускать ростки, появляются всходы. Это стадия роста. Затем выходит маленький стебелек, а потом начинают распускаться листочки. И только спустя какое-то время появляются цветы, а позже — фрукты.
Основание организации (учредительная фаза) происходит, когда один, или двое, или несколько человек по отдельности или вместе принимают решение нечто в мире основать. Это люди с первичной волей, желающие этого основания. Затем приходят другие, тоже желающие в этом участвовать, это люди со вторичной волей. До них дошли слухи, и они говорят: «Мы слышали, что возникает новый институт, — можно я буду в этом участвовать?» В это первое время чаще всего бывает так, что люди с первичной волей творят из своих волевых сил, иногда также благодаря своему
24 Ливехуд Б. Человек в сообществе. Социальные формы на примере лечебно-педагогических учреждений. Калуга, 1992. С. 111-112.
Глава 2. Миссия организации
образованию, своей инициативе, своим способностям и социальным связям. Этим само по себе возникает авторитарное руководство. Просто потому, что, если возникают трудности, все смотрят на одного и спрашивают: «Что же мы будем теперь делать?» — «Что за беда, мы уже хлопочем!» — отвечает он и затем говорит: «Да, все сделано. Мы получим это и то, мы получаем разрешение». — «Слава Богу», — говорит группа. — Мы теперь можем опять спокойно работать». Сила инициативы в учредительный период создает два слоя, но это очень плоская организация. Основатели и сотрудники стоят так близко друг к другу, что можно сказать: с одной стороны, здесь есть различие, но с другой стороны, все вещи во всех областях всеми обсуждаются просто, по-человечески, так что никто совершенно не чувствует себя подчиненным. Каждый переживает себя просто как члена группы, с которой он работает и в которой просто один поручает, так сказать, другому осуществить какие-то определенные, связанные с внешним миром вещи. Всюду разливается тепло, даже если иногда сильно ругаются, а затем снова мирятся: ликование — до небес, огорчение — до смерти, и все это потом переживается вместе! И затем как легенда проходит через все последующее время — «сказания учредительного периода».
Если организация стала настолько большой, что люди по 14 дней вообще не видят друг друга, то, наконец, возникает чувство, что ты покинут. При расширении ее начинают складываться условия, когда не может каждый войти в положение другого. Наступает граница, когда дело становится таким большим, что больше уже невозможно, не говоря ни слова, сделать что-то друг за друга, потому что больше не знаешь, когда другому этого не хватает, когда нужно бы подключиться. Поэтому спустя несколько лет возникает организационная фаза. Здесь возникает разделение труда, появляется иерархия. Наступают годы созревания. Дела расходятся по разным рукам, развивается человек, принимающий ответственность, концентрирующий ее в себе, другие же от него зависят или с ним советуются, но не несут окончательной, главной ответственности. Из-за разделения труда на функциональные сферы возникает функциональная напряженность. На организационной фазе, если она хорошо проведена, возникает железная дисциплина, возникает совершенно формальная организация, где все на своем месте происходит по определенной процедуре.
К третьей фазе — фазе интеграции можно перейти только через фазу разделения труда. Невозможно перейти из первоначальной организации в фазу интеграции. На этой стадии необходимо
Часть 1. Мир организации
научить людей новой форме сотрудничества: из сообщества с разделением труда снова сделать единое сообщество. Для этого круг ответственности составляется таким образом, чтобы различные круги как в цепочке входили друг в друга. В результате никто не функционирует совершенно закрыто, поскольку всегда задействован кто-то из другого круга. Каждый сотрудник находится, таким образом, не в одной цепочке, а в нескольких. Так возникает иерархия доверия. Речь больше не идет о том, кто стоит выше, кто ниже, речь идет о расслоении или обобщении. Каждый несет стопроцентную ответственность за свою работу. Возникает не иерархия уровней, а иерархия задач. И тогда говорят: делаю я это или то, это совершенно неважно. Я готов делать то, что в данный момент я должен делать, так как я своим деянием стою в потоке воли, который, собственно, движет всю группу и который означает движение в сфере культуры организации.
Как пишет Бернард Ливехуд 25 :
«Именно в группе, в сообществе благословенно и постоянно по-новому могут действовать силы из до-рождения, помогая и обогащая каждого. Не я для себя, но я для других! Я могу сказать нечто такое, благодаря чему эти врата рождения снова откроются для другого. Этот феномен называется чудом сообщества, когда задачу решают не для себя, но всегда для других. А другой может, в свою очередь, мне открыть мои врата рождения!
Таким образом, в организации в каждый момент возможно нечто новое. Кто-то что-то скажет в группе, существующей уже пятнадцать лет, и в этот момент сообщество может родиться заново. Человек говорит действительно нечто новое — он не повторяет себя. И благодаря этому группа может обновиться, и то, что тут было из бытия до рождения, снова устремится и подействует на сообщество благословляюще.
Так в организации, объединяющей людей, каждый получает что-либо для самого себя, но каждый и строит другого, способствует его развитию. И чем больше способствует развитию других, тем больше можно надеяться и самому получить от других
25 Ливехуд Б. Человек в сообществе. Социальные формы на примере лечебно-педагогических учреждений. Калуга, 1992. С. 98-99.
Глава 2. Миссия организации
развитие. Так возникает тайна группы, когда постепенно, на ощупь, учатся дарить — учатся вслушиваться и слышать дарящего».
Безусловно, фаза интеграции является вершиной организационного развития, когда благодаря возникшей гармонии между целым (организацией) и частью (конкретным человеком, группой) реально может проявиться весь имеющийся потенциал действия организации. Однако легкость проживания скомпенсирована трудностью достижения этой фазы развития.
Как уже подчеркивалось, перейти на фазу интеграции можно, лишь минуя фазу разделения, с чем и связана основная трудность пути. Ведь одним из базовых противоречий, пронизывающих любую организацию, является соотношение между индивидуальным и общим.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО И ОБЩЕГО
Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы.
Вспомним, что, как следует из определения организации, люди объединились для того, чтобы совместными усилиями повысить качество достижения определенных целей. Значит, именно единая задача или миссия организации является тем общим, что их объединяет.
Миссия организации выступает как своего рода часть коллективного трудового договора, фиксирующая совместное видение десятками и сотнями людей того, ради чего они собрались в одном месте и в одно время.
26 Harrison G. Harnessing Personal Energy: How Companies Can Inspire Employees. Harrison Associates Inc., 1986, 1987. P. 7.
Часть 1. Мир организации
Такая единая организационная цель (или миссия), которая должна восприниматься всем персоналом как основная причина самого существования данной организации, отражается в корпоративной культуре организации и стратегии ее деятельности. Она определяет приоритетные направления работы организации, в рамках которых ее члены вынуждены принимать повседневные решения.
Именно поэтому, рекламируя свою деятельность, при поиске и отборе персонала организации любят использовать образ «одной большой счастливой семьи», в которой все работники трудятся над общими целями. При этом предполагается, что каждый работник выступает в качестве игрока в единой команде, цель которого — «забить общий мяч в ворота».
Однако можно не иметь ничего против «организационной миссии» и «корпоративной стратегии», но при этом понимать их по-своему, расставляя свои акценты, которые в конечном итоге и будут определять индивидуальность поведения конкретного человека в данной организации.
Именно образ мыслей формирует образ жизни. Нашу действительность создают наши устойчивые стереотипы.
Невозможно не согласиться с тем, что здоровье человека (и физическое, и психологическое, и духовное) зависит не только от того специфического пути, который каждый избирает, но и от акцентов, которые на этом пути каждый расставляет. Главное здесь — умеренность и гармония.
Так вот, каковы акценты? Или каково индивидуальное видение, восприятие своих задач в организации конкретным человеком?
Именно видение определяет специфичность и индивидуального, и общего пути. Оно отражает наши ценности. Видение и ценности формируют наше отношение. Наше отношение, в свою очередь, обусловливает наши поступки.
Никто не будет спорить с тем, что организация призвана производить товары и услуги, в появлении которых ощущается реальная потребность вовне.
Но наряду с этим организация для людей, работающих в ней, — это также возможность:
Глава 2. Миссия организации 41
1) заработать на жизнь;
2) обрести смысл, цель жизни;
3) привнести порядок и стабильность в свою жизнь;
4) получить поддержку, защиту, обезопасить себя;
5) повысить свой социальный статус, самооценку и самоуважение;
6) обрести власть, контроль;
Таким образом, те конкретные цели, которые ставят перед собой конкретные люди в организации (эти цели могут осознаваться либо не осознаваться), могут существенным образом отличаться от общей цели организации в силу индивидуализированности человеческого восприятия и поведения, в силу того, что в природе не существует двух абсолютно одинаковых людей.
А поэтому основной дилеммой организации является проблема примирения потенциально существующего несоответствия между индивидуальными потребностями и интересами и потребностями и интересами организации, которая выступает как задача «согласования интересов».
Таким образом, одной из основных целей эффективного управления человеческими ресурсами является гармонизация общего и индивидуального в организации, управление непрерывным взаимодействием множества разных, в том числе противодействующих сил, с объединяющим центром, который постоянно пытается управлять ими, согласовывать их между собой, создавая условия, при которых мы можем быть самими собой, оставаясь с теми, кто является для нас значимым.
27 Кенджеми Дж. П., Райс Дж., Ковальски К. Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации // Лидерство в бизнесе: психологические проблемы (по материалам американских исследований / Под ред. Т. Н. Ушаковой. Дубна, 1997. С. 59.
Часть 1. Мир организации
Метафорой способности быть одновременно и независимым, и связанным с другими во время взаимодействия является понятие «контрапункт». Как известно, контрапункт определяется как сочетание двух и более различных мелодий, согласованных в гармоническом отношении и сохраняющих свою мелодическую самостоятельность.
Прекрасной иллюстрацией подобного организационного взаимодействия является и рассказ одного дирижера полифонического хора на конференции, проходившей в 1997 году в городе Лювене (Бельгия). Участникам конференции на тему «Организация в многоголосом мире» был продемонстрирован пример в высшей степени скоординированной, взаимосвязанной совместной деятельности — работа полифонического хора. На вопрос, в чем особенность звучания полифонической музыки, дирижер оркестра сказала: «У каждого участника оркестра есть свой текст (своя музыкальная тема), но записан он в одной книге. И чтобы прочитать свой текст (воспроизвести свою музыкальную тему), необходимо встретиться и попытаться вместе прочитать эту книгу. Весь вопрос в том, как достичь скоординированности чтения. Ведь часто бывают ситуации, когда один из участников начинает тянуть одеяло на себя. Ему начинает казаться, что его мелодия — важнее. Он слишком увлекается. Никакие слова здесь не могут помочь, они лишь усложняют ситуацию. Тогда мы все останавливаемся и каждый считает свой пульс. У того, кто слишком увлекся, пульс более частый, чем обычно. Когда пульс выравнивается, мы можем продолжить. Это означает, что эмоции ушли, напряжение спало. Мы можем вновь вернуться к общему тексту».
Кстати, отнюдь не случайно признанный гуру менеджмента Питер Друкер сравнивает организацию с симфоническим оркестром, для эффективной деятельности которого важны профессионалы, имеющие возможность проявить свои творческие способности, решая сложные, но интересные задачи, при этом обладающие и умением работать в одной команде с другими специалистами.
МЕЖДУ ЛИЧНЫМ И БЕЗЛИЧНЫМ
На пути к фазе интеграции существует еще минимум два серьезных базовых противоречия, с которыми сталкивается
Глава 2. Миссия организации
любая организация. Это противоречия между личными и безличными факторами и между общим и частным.
Мир организаций глубоко разделен и потому, что существует необходимость контролировать используемые ресурсы, с целью повышения качества выпускаемых товаров или производимых услуг.
Соответственно, введение контроля над использованием ресурсов создает возможность осуществления контроля одних людей над другими.
Контроль над использованием ресурсов осуществляется благодаря разработке системы норм и стандартов, безотносительных к личностным особенностям работника. Так, например, скоординированность деятельности всего персонала организации достигается благодаря разработке определенной программы деятельности в виде специальных предписаний (должностных инструкций); ожидаемых целей и задач (функций); режима исполнения функций (описания условий и режима труда); соответствующих норм отношений с другими работниками (системы взаимосвязей и соподчиненности) и так далее.
Таким образом, каждый человек оказывается включенным в сложную сеть заданных априорно отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной организацией, называемой формальной организацией.
Именно благодаря формальной организации все функциональные задачи (виды профессиональной деятельности), выступающие в виде должностей, оказываются распределенными между членами организации, в идеале — не дублируясь.
В свою очередь, должностные позиции образуют иерархическую структуру:
1) по сходству функциональных задач (организационные подразделения);
2) по принципу руководства — подчинения (каждая должность — ступенька на вертикальной лестнице, являющаяся одновременно высшей (руководящей) по отношению к предыдущей и низшей (подчиненной) по отношению к следующей);
3) по принципу права принимать решения (полномочия) по отношению к нижележащей сфере деятельности.
По сути, такая структура должностей отражает структуру существующей в данной организации власти.
Часть 1. Мир организации
Противоречие между личными и безличными факторами в разное время решалось по-разному. Так, например, еще в работах Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей были выделены следующие типы структуры организации:
1) линейная организация, то есть система вертикальной зависимости, объединяющая ряд служебных позиций сверху донизу таким образом, что каждое организационное подразделение находится между двумя другими — выше- и нижестоящими. Руководство каждым из этих подразделений сосредоточено в одном лице;
2) функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на осуществлении определенных функций (контроль качества, снабжение и т. д.);
3) штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в общую систему линейной зависимости.
Понятно, что в указанных выше структурах организации, усиливающих вертикальные взаимодействия, противоречие между личным и безличным решалось в пользу последнего.
Право принимать решения в организации при таком взаимодействии целиком узурпировалось «высшими эшелонами власти», что, безусловно, повышало возможности организации осуществлять контроль над ресурсами.
Работникам, занимающим более низкие места на иерархической вертикали, оставалось лишь ожидать решений и, вне зависимости от отношения к ним, реализовывать принятые решения в жизнь.
Озабоченность менеджеров лишь вопросами контроля привела к ужесточению правил, норм, процедур, которым все работники должны неукоснительно следовать. Не напоминает ли подобная организация психиатрическую лечебницу? 29 Именно
28 Morgan G, Images of Organization. Sage Publications, Beverly Hills, CA., 1986.
Глава 2. Миссия организации 45
восприятие организации как психиатрической лечебницы предполагает анализ организационных ограничений с целью создания организационного порядка, устанавливающего для своих членов границы интеллектуальной свободы и роста.
Платой за увлеченность вертикальными взаимодействиями были: потеря самостоятельности среди персонала, его вовлеченности в работу, снижение мотивации достижения, потеря оперативности и гибкости процесса управления.
Так вполне позитивное желание менеджеров повысить результативность труда столкнулось с потребностью человека в самовыражении, автономности, творчестве, саморазвитии.
Одним из вариантов разрешения этого противоречия явилось создание так называемых матричных структур, предполагающих совмещение вертикальной структуры организации с развитием горизонтальных взаимодействий.
В подобных организациях, в соответствии с принципами линейного управления (по вертикали), строится взаимодействие руководителя с работником для решения повседневных, текущих задач, а для реализации специфических, целевых программ, решения творческих задач создаются рабочие группы, объединяющие в единую команду специалистов разных профилей (по горизонтали). Так появляется перекрестное руководство, особенность которого — в его горизонтальности, своего рода параллельности.
В результате повышаются ответственность участников группы за результаты совместного труда, их эмоциональная вовлеченность в процесс труда, мотивация достижения, гибкость и оперативность управления.
СООТНОШЕНИЕ ОБЩЕГО И ЧАСТНОГО: ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ
30 Пригожин Л.И.Современная социология организаций.М., 1995.С. 11-12.
Департаментализация означает неизбежность «рассечения» организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т. д.
Некоторые из этих подразделений, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т. п.
Каждое подразделение работает над своей задачей и, собственно, существует ради ее выполнения. В глазах его работников эта задача выглядит важнее других, что подчас приводит к борьбе за отстаивание ее значимости, а стало быть, и к борьбе за ресурсы, льготы, вознаграждения. Сказывается своего рода «подразделенческая психология», преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.
В яркой форме эти противоречия описаны в книге Бернарда Ливехуда «Человек в сообществе» на примере лечебно-педагогических учреждений 31 :
«Потом приходит момент, когда люди ощущают: „Я занимаюсь только одной сферой. Я вхожу только в эту работу детских садов и вообще ничего не знаю, где что происходит, — другие части для меня чужие. Я прихожу в гости, ко прихожу как чужой!»
Сама по себе эта напряженность позитивна, ибо она означает, что люди хотели бы отвечать за свое дело. Но они не имеют
31 Ливехуд Б. Человек в сообществе. Социальные формы на примере лечебно-педагогических учреждений. Калуга, 1992. С. 115-116.
больше возможности сорганизовать свою собственную работу с разумным целым, так как это целое больше не видимо. Видимой остается только собственная часть.
И мы говорим о маленьких появляющихся здесь функционирующих княжествах. Тут и стационарная сестра со своим кругом создает вокруг себя царство. Чтобы туда войти, нужно три раза постучаться, затем трижды поклониться или что-то еще, и тебя милостиво впустят».
СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ — ОСНОВА МЕНЕДЖМЕНТА ОТНОШЕНИЙ
Организация, будучи системой сверхсложной, состоящей из элементов и подсистем разной природы (технической, правовой, психологической, социокультурной), многофункциональной (производит продукцию, услуги, формирует человека и среду), внутренне противоречивой, требует умелого управления, стремящегося к внутренней гармонии и к динамическому равновесию с окружающим миром.
По мнению уже упоминавшегося нами Питера Друкера, исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Поэтому одни страны прогрессируют, а другие — нет.
Вспомним, что сегодня серьезным вызовом современного мира является умение менеджеров работать с каждым конкретным человеком, то есть на индивидуальном уровне взаимодействия, что требует развития принципиально иных человеческих взаимоотношений, основанных на партнерстве, доверии, безопасности и минимальном давлении.
33 Ливехуд Б. Человек в сообществе. Социальные формы на примере лечебно-педагогических учреждений. Калуга, 1992. С. 126.
Часть 1. Мир организации
Если с технологической точки зрения миссия организации — это единая организационная цель, воспринимаемая всеми работниками как основная причина существования данной организации, то с точки зрения социально-психологической миссия организации, ее предназначение связаны с мобилизацией человеческого ресурса, более полным использованием всего потенциала человека и его постоянным развитием, созданием возможности для индивидуальной самореализации.
При этом жизнь в гармонии вовсе не означает того, что личность должна во имя общего дела пожертвовать своей индивидуальностью. Сегодня уже всем стало ясным, что нельзя отказываться от своей уникальности, креативности, культуры, ценностей, целей во имя кого-то другого (неважно— человека или организации).
Необходимо научиться сохранять баланс целого, опираясь на принцип синергии, означающий возможность прироста дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Необходимо понимание и признание того факта, что каждая подсистема организации, каждый ее элемент вносит свою долю энергии, поддержки и отношений, способствующих появлению как бы дополнительной энергии или силы, которая увеличивает творческие возможности, способности и интуицию. В результате возникает резонанс, упрощающий ответную вибрацию и позволяющий каждому человеку двигаться вперед и прожить жизнь, лучше понимая себя, других, обстоятельства, испытывая меньший стресс.
34 Senge P. The fifth discipline: the art and practice of the learning organization // A Currency Book. New York, 1990. P. 367.
Глава 2. Миссия организации
Так, если два музыкальных инструмента звучат на одной и той же частоте, они дополняют друг друга — «подпитывают», что уменьшает работу, необходимую для производства звука. Благодаря этому феномену, если нажать клавишу на одном инструменте, струна той же самой частоты на другом инструменте начинает вибрировать так, как будто ее тоже нажали.
ПРИНЦИП ВЗАИМНОГО СОДЕЙСТВИЯ
В организации, когда люди ведут себя согласно синергичес-кой модели, они дополняют друг друга («подпитывают»), и благодаря резонансу их результативность увеличивается, что, в свою очередь, уменьшает усилия, необходимые для достижения индивидуальных и совместных целей. Резонансное сочетание духовных и физических ресурсов, человеческого разума способно произвести творческую энергию огромной силы. В этом случае весь потенциал человеческого развития превращается в наблюдаемую реальность.
Синергия, или взаимное содействие, возникает лишь в том случае, если элементы организации или любой другой живой системы функционируют как взаимозависимые, взаимосвязанные сущности, действующие во благо друг друга, как это показано на рис. 2.1.
 |
| Рис. 2.1 |
Психологическая экология гармоничных организаций
Часть 1. Мир организации
На этом рисунке показаны развивающиеся системы. В центре — наша интуиция. С точки зрения развития отдельной личности каждый кружок изображает область жизни, которая требует внимания к себе для своего целостного развития и реализации (Я физическое, Я эмоциональное, Я интеллектуальное, Я духовное). Каждая область находится под воздействием других и сама воздействует на них. Каждая отдает и получает энергию от других из центра интуиции, который расположен в центре нашего существа.
Но этот же рисунок является и демонстрацией организации (сообщества), в которой отражена вся система отношений и элементов. Каждый кружок изображает подсистему, существующую внутри организации. В центре — синергическая сила интуиции всего сообщества. Между всеми подсистемами существуют постоянное взаимодействие и взаимосвязь.
Так, мы вновь подошли к тому, с чего начали эту главу: взаимодействия и взаимоотношения выступают в качестве реальной основы формирования и существования человеческой организации.
Это означает, что структура и характер отношений в организации, социальные ситуации в ней зависят от соотношения и пересечения индивидуальных интересов ее участников (рис. 2.2).
Вся система человеческих взаимоотношений в организации, так же как и отдельные поступки ее участников, определяются и реальной ситуацией (в первую очередь проблемной), и отражением (восприятием и оценкой) этой ситуации с точки зрения интересов отдельных людей. Именно поэтому задачей эффективного менеджмента является максимальное расширение совпадающего спектра и усиление его скрепляющей роли при сохранении уважения и признания прав и индивидуальности каждой конкретной личности.
35 Забродин Ю. М. Модель личности в психодиагностике. M., 1993; Морозова Г, Б. Психологический механизм решения проблемных ситуаций в педагогическом коллективе. Автореферат диссертации на соиск. степени кандидата психол. наук. 1994; Zabrodin Y. M., Morozova G. В. The Psychological Mechanism of Group Discussion // Organizing in a multi voiced world. Leuven, 1997.
Глава 2. Миссия организации
 |
| Задача эффективного управления человеческими ресурсами |
Однако новые реалии сами по себе не подсказывают организации, какой курс ей выбрать, не говоря уже о том, как этот курс реализовать. Эти реалии ставят вопросы, на которые каждая отдельная организация должна самостоятельно найти ответы; эти ответы и будут основанием стратегии.
Как известно, стратегическое управление — это управление, в котором стратегии отдается предпочтение перед тактикой, в котором стратегия оказывает определяющее влияние на все характеристики управления: структуру, функции, планирование, контроль, работу с персоналом, информационные технологии и т. д. Это управление, имеющее стратегические ориентиры и стратегические приоритеты в разработке и реализации управленческих решений.
36 Drucker P. The age of discontinuity. Heinemann, 1969.
Стратегическое управление получило широкое распространение в мире в середине XX века, в первую очередь в сфере бизнеса, как ответ на изменяющуюся конкурентную среду. Однако стратегическое управление применяется не только в сфере коммерции. Любое государство строит собственную стратегию развития, значительно более сложную, чем стратегия любого бизнеса; она учитывает военные, политические, финансово-экономические, социальные, в том числе здравоохранительные, культурные и исторические аспекты, увязывает множество проблем с целью построения желаемой модели развития и стабильности страны.
Сегодня каждая организация, будь то государственная структура или социальный институт, находится в условиях, когда без четко выстроенной стратегии невозможно достижение целей, ради которых они создавались.
Традиционно любая организация создается для стабильной и длительной деятельности. Но для периода потрясений, который мы сейчас переживаем, перемены — это норма. Невозможно не согласиться с мнением, что, если организация,
37 Друкер П. Ф, Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001. С. 22. 38 ВиссемаХ. Стратегический менеджмент. М., 2000. С. 19.
Поэтому центральная задача менеджмента в XXI веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организаций. Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации. Для этого требуется следующее 40 :
1) политика, направленная на создание будущего;
2) методика поиска и прогнозирования изменений;
3) стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организаций;
4) политика, позволяющая уравновесить изменения и стабильность.
Необходимо подчеркнуть, что к факторам стабильности любой организации относится система ее ценностей, задающая основные правила и нормы взаимоотношений как внутри организации, так и вне ее. Сотрудники не могут работать, если окружающая их среда непредсказуема и непонятна. Стабильность необходима также за пределами организации. Ведь всем нам свойственно придавать большое значение длительным и проверенным временем взаимоотношениям. Чтобы иметь возможность быстро меняться, нужны тесные и длительные взаимоотношения с поставщиками и распространителями, тогда они смогут меняться вместе с данной конкретной организацией. Кроме того, организация должна иметь «характер», играющий роль дифференцирующего отличия в глазах потребителей, — и это в равной степени относится и к коммерческим, и к некоммерческим организациям.
Невозможно не согласиться с тем, что перемены и стабильность — это скорее два полюса, чем две противодействующие силы.
39 Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001. С. 102-104. 40 Там же. С. 104.
Часть 1. Мир организации
Прежде всего, стабильными и неизменными должны быть фундаментальные аспекты деятельности: миссия организации, ее система ценностей, определение производительности и результатов. Как считает П. Друкер, фундамент должен быть особенно прочным именно потому, что в организации, которая выступает лидером перемен, изменения происходят постоянно.
Необходимо подчеркнуть, что вообще наличие стратегического управления определяется в значительной степени принятыми ценностями, которые не могут быть введены приказом или распоряжением. Они формируются постепенно, под воздействием внешней среды и с участием всех работников организации.
Наши ценности определяют все, связанное с тем, как мы ведем наше дело: как мы принимаем сотрудников на работу, как мы отмечаем заслуги сотрудников, наши отношения с клиентами, наши бизнес-процессы, нашу систему, наши действия, философию сервиса, как мы общаемся друг с другом — все.
В свою очередь, система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей, воплощается в организационной культуре, которая проявляет себя в организационных отношениях и взаимодействиях.
Как показывает практика, никакое изменение стратегии невозможно без изменения культуры. Как считают исследователи, значение ярко выраженной культуры компании заключается в том факте, что она открывает широкий простор для применения
41 Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001. С. 126.
Глава 2. Миссия организации
Культура организации определяется тем, что она видит в качестве сущности своей миссии по отношению к внешнему миру. Такая концентрация часто подчеркивает специфическую деятельность организации. Миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру, которая соответствует поставленным задачам.
В современном стратегическом менеджменте такое утверждение, как «цель корпорации — непрерывность и мы стремимся к созданию прибыли», уже давно вышло из употребления. Сейчас актуальны слова, выражающие направление развития организации в форме декларации о намерениях, где указано, что она собой представляет, куда хочет двигаться, какие нормы и ценности собирается использовать в отношениях внутри организации и с внешним миром.
