Для чего нужна система штрафов для сотрудников
Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?
Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.
Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы
Зачем и за что вводить штрафы?
Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).
СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Разрешенные в организациях наказания
Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:
Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.
Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.
Не штраф – депремирование
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
Эффективна ли отрицательная мотивация?
Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.
Штрафы на работе по российской статистике
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?
Посмотреть решение суда
«Добровольное» штрафование
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.
Разрешено ли штрафовать сотрудников?
Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно 🙅♂️
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
|---|---|
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
А если принять положение о штрафах в своей организации?
«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.
Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.
Что будет за штрафы работникам?
Прилететь может от государства и от самого работника.
Штраф от трудовой инспекции
За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.
Иск от работника
Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.
Как-то можно наказать работника рублём?
От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.
Лишить премии
Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.
Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.
Удержать из зарплаты ущерб
Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.
Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.
Заключить договоры о полной материальной ответственности
Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.
Снизить зарплату за плохое качество
Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.
Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.
Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.
Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.
Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.
Статья актуальна на 09.02.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур
Режим работы сотрудника: как не нарушить и не получить наказание
Работник должен подчиняться трудовому распорядку компании-работодателя. Можно ли уволить работника за опоздание на 5 минут? Может ли рабочий день быть «резиновым»?
Начнем с того, что работник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Во внутреннем трудовом распорядке прописываются: режим работы, обеденный перерыв, различного рода поощрения и взыскания (ст. 189 ТК РФ). При поступлении на работу работника должны письменно ознакомить с этим локальным нормативным документом.
Могут ли незначительные опоздания стать поводом для увольнения?
Не редки ситуации, когда одни и те же работники задерживаются к началу рабочего дня.
Работники, опаздывающие на 5-10 минут, не считают это за провинность, за которую можно получить дисциплинарное наказание. Причем опоздавшие работники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после рабочей смены.
Вместе с тем, к опоздавшему работнику можно применить дисциплинарное взыскание, а в случае неоднократного нарушения – уволить работника. Если работник опоздал без уважительных причин, то это нарушение режима рабочего времени, даже если компания не понесла негативных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).
За опоздание работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что работник должен в определенное время находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. А поскольку он опаздывает, то он не может исполнять свою трудовую функцию (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Вместе с тем, работника нельзя уволить за незначительное разовое опоздание. При вынесении наказания работнику должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Однако если работник опоздал на работу более чем на 4 часа, то это расценивается уже как прогул и увольнение будет правомерным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, если работник систематически опаздывает на работу и к нему уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель также вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 № 88-12473/2020).
Отметим, что есть и другие виды наказания. Если постоянно опаздывающий работник является ценным кадром для компании и расставаться с ним не хочется, можно материально наказать работника.
По общему правилу, за дисциплинарные проступки работника нельзя наказать материально. В этом случае целесообразно разработать Положение о премировании, где в качестве основания для начисления премии как раз будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428).
Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?
Механизм привлечения работника одинаков для всех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Общий срок для применения взыскания – один месяц с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения. В этот период не входит время болезни или отпуска работника.
Работодатель должен составить акт о совершении дисциплинарного проступка. У работника необходимо запросить письменные объяснения по поводу опоздания для того, чтобы оценить уважительность причины. Далее издается приказ, с которым ознакомляют работника под роспись в срок до 3 рабочих дней.
Сколько может длиться рабочий день?
Иногда у работников «и дольше века длится день».
Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.
У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.
Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.
Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.
Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).
Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.
По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?
Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.
В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.
Как и за что в России штрафуют сотрудников
Штраф – хороший способ воздействия на сотрудников и экономии фонда оплаты труда, думают многие работодатели. Так ли это? Ответ дало исследование «Ведомостей» и кадрового агентства «Контакт». В нем приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу и 658 сотрудников, они рассказали, за что и на сколько штрафуют работников, зачем их штрафуют и эффективны ли штрафы.
Кого и за что наказывают
47,7% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, о том же сообщили 26,4% работников, и треть из них заявили, что с каждым годом сотрудников штрафуют все чаще или на все большие суммы. Одновременно по просьбе «Ведомостей» портал Rabota.ru провел блиц-опрос на ту же тему 903 работодателей и 3500 работников. 52% работодателей и 59% работников сообщили, что в их компаниях штрафуют.
По словам работодателей, участвовавших в исследовании «Ведомостей» и «Контакта», штрафы чаще всего накладываются за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п., 65% респондентов), за некачественную работу, за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.
Участники опроса Rabota.ru писали, что их штрафуют за прием еды на рабочем месте, за собственное мнение, за нерабочее поведение, мешающее остальным, за уход с работы ранее положенного и даже за дурной запах изо рта.
Форма наказания
57% работодателей применяют штрафы ко всем должностным уровням без исключения, 25% – только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам.
Почему российским предприятиям не нужна кадровая политика
Ксения Михайличенко, партнер компании MSS Legal, указывает, что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – и никогда не сообщают, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу, и приводят хотя бы один критерий хорошо сделанной работы. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, сетует Михайличенко.
За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение. При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, указывает адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.
По данным опроса, 8% компаний делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников, почти 75% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии, еще 15% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии.
Участники опроса Rabota.ru писали, что наказание выражается в полной компенсации убытков за свой счет Другой респондент рассказал, как из его премиальных компания удержала 3% суммы просроченной задолженности клиента. Третий – что в компании есть книга замечаний, по данным из которой в конце месяца высчитываются штрафы.
Креативный способ – провинившиеся сотрудники скидываются в копилку по 100 руб., деньги потом используются на корпоратив.
Цели и результаты
Самые популярные цели штрафа: повысить качество работы (65% респондентов), улучшить дисциплину (62%), добиться выполнения плана (40%). Но 26% сотрудников и 18% работодателей считают, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда.
Помогают ли вычеты достичь целей? Лучше всего удается улучшать трудовую дисциплину: 70% работодателей сообщили, что дисциплина улучшилась.
Штрафы действительно помогают снижать расходы на оплату труда – у 57% опрошенных издержки сократились. Тем более что для кошельков сотрудников штрафы весьма весомы: у 42% работодателей вычеты составляют 10–30% ежемесячного заработка сотрудника, а у 30% превышают половину месячного заработка.
Работодателям все труднее стимулировать персонал нематериальными способами
Штрафы умеренно эффективны, если нужно заставить сотрудников соблюдать технику безопасности: об улучшении показателей сообщили 45% респондентов.
39% нанимателей ответили, что штрафы помогают бороться со злоупотреблениями персонала – хищений становится меньше. Однако повысить качество работы с помощью штрафов удается хуже – только 33% респондентов сообщили об улучшении качества.
А вот для повышения производительности труда и выполнения плана продаж вычеты, как показал опрос, малополезны. Только 26 и 30% респондентов соответственно сообщили, что показатели улучшаются. Остальные ответили, что показатели остались прежними или даже ухудшились.
Неизбежные плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. По данным опроса, в 6 раз больше компаний с системой штрафов считают, что текучесть кадров у них выше средней по отрасли, а лояльность персонала – ниже (по сравнению с компаниями без штрафов). Втрое больше компаний с системой штрафов убеждены, что трудовая дисциплина у них хуже, чем в среднем по отрасли. Наконец, вдвое больше – что персонал совершает систематические хищения или допускает утечку конфиденциальных данных.
Один из менеджеров по персоналу, участник опроса Rabota.ru, говорит, что основная цель штрафов в его компании – экономия фонда оплаты труда. У гендиректора был удачный опыт применения штрафов к одному из сотрудников, который стал работать лучше, и он решил распространить эту практику на всю компанию. Из компании уволились многие менеджеры среднего звена и даже высшее начальство, рассказывает респондент.
Работа над ошибками
В опросе «Ведомостей» и «Контакта» принял участие вице-президент крупной компании, оказывающей услуги населению (техническую поддержку). В компании более 3000 сотрудников в 80 филиалах, в том числе 2500 линейных менеджеров, работающих с клиентами, более 400 менеджеров среднего звена и специалистов, а также около 20 топ-менеджеров. Как рассказал собеседник «Ведомостей», политика компании подразумевает строгое выполнение норм и правил: дресс-кода, распорядка рабочего дня, сроков исполнения поручений, соблюдения предписанного должностной инструкцией алгоритма действий. Наложение штрафов происходит в форме вычетов из премиальной части. Премии линейных менеджеров составляют до 50% оклада, менеджеров среднего звена – до 40%, высшего – до 30% оклада, говорит вице-президент. Линейных менеджеров штрафуют в среднем раз в квартал, менеджеров более высокого уровня – раз в год.
Практика крупнейших работодателей
«Ведомости» отдельно опросили 18 крупнейших компаний, в том числе банки (Сбербанк, ВТБ и Альфа-банк), ритейлеров («М.видео-Эльдорадо», «Лента», «Евросеть-Связной», X5 Retail Group, «О’кей», «Дикси»), производителей потребительских товаров (Unilever, PepsiCo, Coca-Cola Hellenic, Nestle), а также РЖД, «Ростелеком», Rusal, «Северсталь» и «АвтоВАЗ». Ответы дали семь компаний. Остальные отказались от комментариев или сослались на предновогоднюю занятость.
Представитель «АвтоВАЗа» сообщил, что в компании практикуется лишение премий – на основе положения о премировании сотрудников за достижение определенных целей.
Наталья Малеева, директор по персоналу «М.видео-Эльдорадо», говорит, что в компании прозрачная система премирования, учитывающая и общекорпоративные цели, и проекты конкретного подразделения, и планы магазина. Депремирующие вычеты сеть не применяет, говорит Малеева. Премия зависит от результата, в рознице контролировать процесс позволяет биометрия, гибкие графики и внутренний корпоративный портал.
Продавцы видят свой доход практически в режиме реального времени. По словам Малеевой, «М.видео» имеет рекордно низкую текучесть персонала в ритейле – менее 30% в год.
Представитель сети салонов связи «Связной-Евросеть» сообщил, что сеть давно отказалась от практики удержаний из премий.
Директор по компенсациям, льготам и трудовым отношениям X5 Retail Group Ксения Адлейба рассказала, что сеть использует депремирование только в крайних случаях и только для повышения трудовой дисциплины и уровня охраны труда. Например, поводом для лишения сотрудника премии может стать появление на работе в состоянии опьянения или нарушение правил, которое может повлечь угрозу для жизни и здоровья работников. Решение о снижении или невыплате премии принимается исходя из тяжести проступка и обстоятельств его совершения, поясняет Адлейба.
Как сообщила пресс-служба ВТБ, премии сотрудникам банка зависят от их личных достижений, а также эффективности работы подразделений и банка в целом. Кроме этого при принятии решения о премировании учитывается наличие дисциплинарных взысканий или замечаний контролирующих подразделений.
В PepsiCo нет такого понятия, как депремирование, говорит представитель компании. Система выплаты бонусов прозрачна и основана на достижении сотрудником целевых KPI. Представитель «Северстали» сообщил, что выплата премий сотрудникам происходит раз в год, премия рассчитывается исходя из личных успехов и результатов группы.
Шкала прогрессивная: если сотрудник опоздал более чем на 30 минут, его предупреждают, следующий раз вычитают 100 руб., следующий раз – 500 руб., потом 1000 руб. Для работников в регионах это весомо. Если у сотрудника худшие показатели продаж в филиале, происходит депремирование: сначала 5% оклада, потом 10%, может дойти до 25%, рассказал вице-президент. При серьезных нарушениях штрафы распространяются по цепочке вверх. Был случай, когда сотрудник совершил критическую ошибку («отправил не то и не тем клиентам»), вспоминает собеседник «Ведомостей». Виновник написал заявление об уходе, его непосредственный начальник и начальник смежного подразделения были лишены 50% премии, а начальник начальника – 30% премии.
Тем не менее линейные менеджеры как совершали ошибки, так и совершают. В борьбе с опозданиями штрафы дают лишь временный эффект в течение месяца, говорит собеседник «Ведомостей». Текучесть линейного менеджмента в компании чуть выше, чем в среднем по отрасли, – при зарплатах чуть выше среднеотраслевых, говорит собеседник «Ведомостей». Штрафы менее эффективны, нежели поощрения, уверен он. Нужно не штрафовать, а премировать за отсутствие проступков самых передовых сотрудников, тогда и остальные станут подтягиваться.
«Они только злят»
63% участников опроса Rabota.ru сообщили, что штрафы их только демотивируют: «Хочется сменить работу», «Я уволилась по этой причине», «Мотивируют, но только на поиск новой работы», «Штрафы – прошлый век», «Они только злят». Гендиректор Hay Group в России Нэда Сонгин считает, что негативная мотивация не работает в долгосрочной перспективе. Работодателю важно, чтобы сотрудники сами стремились делать работу как можно лучше, а атмосфера страха этого не позволяет. И если, например, кассиров в течение долгого времени штрафуют за недостачи, это приводит к росту воровства, считает Сонгин. Если критически важно, чтобы люди приходили на работу вовремя, а они опаздывают, дело не в неэффективных штрафах, а в неправильном подборе персонала, говорит Сонгин.
Работодатель маскирует фиксированную зарплату под оклад и премию ради получения рычага воздействия на сотрудников в виде штрафов, но эта система не работает ни при каких условиях, уверен партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Компания должна регулярно оценивать сотрудников. Оценка может базироваться на двух подходах: вписаться в правила (не совершать нарушений, соблюдать требования к качеству) или стремиться к лучшему (перевыполнять план, снижать издержки, повышать производительность труда).
