Неполный рабочий день: на сколько минут его можно сократить, чтобы сотруднице выплатить пособие, а работодателю возместить расходы?
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
С этой историей сталкивался практически каждый работодатель, потому что сотрудницы с маленькими детьми есть в любой компании. Посидев с ребенком дома, работница решает вернуться и трудиться неполный день. И правильно его установить – является непростой задачей. Дело в том, что здесь придется учитывать позицию ФСС России.
Неполное рабочее время описывается в ст. 93 Трудового кодекса. А ст. 256 ТК РФ конкретизирует, что на основании заявления работник, будучи в отпуске по уходу за ребенком, может трудиться на условиях неполного дня в офисе или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. И основная сложность связана именно с данным пособием. Дело в том, что оно компенсируется работодателю за счет средств ФСС России, а он далеко не всегда признает действия компании правомерными. Разберемся, почему.
Часто молодые мамы (или другие родственники, на основании ст. 256 ТК РФ) просят сократить рабочее время на 1 час в неделю, что составляет около 12-15 минут в день. Многие работодатели легко с этим соглашаются, ведь компании тоже важно, чтобы сотрудник трудится постоянно и полное время. Но Фонд может отказать в возмещения пособия при формальном уменьшении трудового времени.
Исходя из ст. 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной трудоспособности и в связи с материнством», пособие по уходу за ребенком выплачивается с целью компенсации утраченного в период отпуска заработка. Логика рассуждений ФСС России проста: когда сотрудница выходит на неполный рабочий день в период отпуска, пособие должно компенсировать недополученный доход (например, письмо ФСС России от 19 января 2018 г. № 02-08-01/17-04-13832л, определение ВС РФ от 1 декабря 2017 г. № 309-КГ17-17691). Если же рабочий день сокращается лишь на несколько минут, то и утраты заработка нет. Следовательно, выплата пособия является нецелевой, а попытка возмещения – это злоупотребление правом, направленное на получение дополнительного материального обеспечения.
Отмечу, что до недавнего времени суды оставались на стороне работодателей и персонала, подтверждая, что любое сокращение времени является законным основанием для выплаты и пособия, и зарплаты одновременно (постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 7 июля 2016 г. по делу № А19-14997/2015, постановление Федерального Арбитражного суда Дальневосточного округа от 19 сентября 2012 г. № Ф03-3632/12 по делу № А51-3233/2012 и др.).
Тем более что никакими законными и подзаконными актами это не ограничено. Но по личному опыту могу сказать, что в последние несколько лет судебные органы начали обращать внимание на продолжительность неполного рабочего дня.
В подтверждение данной позиции можно привести определение ВС РФ от 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-172. В нем определено, что неполный рабочий день сотрудницы был равен 7,92 часа в день от обычной нормы, и Фонд сделал вывод, что за оставшиеся 0,08 часа – несколько минут – она не могла осуществлять уход за малолетним ребенком. На основании этого расходование средств было признано необоснованным, и компании не возместили расходы на сумму 167 599 руб.
К сожалению, в данной ситуации работодатели оказываются «между молотом и наковальней». С одной стороны, сотрудница, на основании ст. 256 ТК РФ имеет право подать заявление и получить неполный рабочий день, продолжительность которого законом не ограничена. То есть это может быть и 5 минут, и 2 часа в день. С другой стороны, ФСС России признает указанные минуты незаконными и не принимает расходы на выплату пособия к зачету.
Как же избежать возможных рисков, в первую очередь, финансовых? Я рекомендую сокращать рабочее время таким образом, чтобы назначенное пособие и зарплата, начисленная пропорционально отработанному времени, не превышали в сумме доход сотрудника, установленный трудовым договором. Если же говорить о времени, которое надзорные органы считают более или менее приемлемыми для сокращения, сегодня это составляет не менее 1 часа в день. Особое внимание хочу еще раз обратить на одно из последних писем ФСС России – от 19 января 2018 г. № 02-08-01/17-04-13832л, где сказано, что и 60 минут в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком. Как будет развиваться практика, неизвестно. Возможен и другой вариант – вступать в официальный спор с ФСС России. Работодатели вправе обжаловать решение Фонда в судебном порядке, но сроки и исход такого дела непредсказуемы.
Как маме трехлетки оформить сокращенный рабочий день?
Моему ребенку три года, и я хочу оформить себе неполный рабочий день с 9:00 до 16:00. Отдел кадров не принимает мое заявление без подписи моего непосредственного начальника, но тот категорически против. Взамен начальник предлагает не работать один рабочий день в неделю, но мне это не подходит.
Вправе ли работодатель отказать в установлении неполного рабочего дня матери трехлетнего ребенка, ссылаясь на условия работы, которые требуют нахождения на рабочем месте до 18:00?
У меня офисная работа (финансы), которая не связана с производством или обслуживанием клиентов. Реальной необходимости моего присутствия на рабочем месте до 18 часов нет.
Если закон на моей стороне, то как следует действовать?
Закон на вашей стороне. Все, у кого детям еще нет 14 лет, имеют право работать меньше. Получать они тоже будут меньше, но это их законное право. Работодатель обязан учесть их пожелания и установить неполное рабочее время.
Конечно, условия работы нужно учитывать. Например, компания работает с 9 утра, а работник просит оформить ему рабочий день с 6 утра или с 12. Работодатель может отказать. Или медсестра просит оформить ей неполный день на полчаса в неделю. Работодатель может предложить другие условия, если считает, что за это неполное рабочее время сотрудник не успеет выполнить свои должностные обязанности.
То есть работодатель не может отказаться установить неполное рабочее время, но может предложить свои условия. И то только в том случае, когда есть «важные и существенные обстоятельства». Вот этот момент в законодательстве подробно не прописан, поэтому я расскажу, что об этом думает госинспекция труда и что говорят суды.
Расскажите это работодателю лично, а заявление подайте письменно. Если отдел кадров снова откажется принимать, направьте им его заказным письмом. Пусть потом объясняют инспекторам из Роструда, чьей визы им не хватало.
Кто может оформить неполное рабочее время
Трудовой кодекс позволяет работать на условиях неполного рабочего времени всем. Можно работать не восемь часов в день, а шесть или не пять дней в неделю, а четыре. Зарплату будут считать пропорционально: 75% от заработка или 80%. Смотря насколько сократилось рабочее время. Когда говорят, что работают на неполной ставке, имеют в виду именно это.
По общему правилу работодатель и работник устанавливают неполное рабочее время по соглашению друг с другом. Можно сразу принять сотрудника на полставки или уже в процессе работы заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Но есть ситуации, когда государство вмешивается в этот процесс и обязывает работодателя установить неполное рабочее время. Сотрудникам достаточно подать заявление и указать, как им удобно работать. Если работодатель откажется идти им навстречу, государство его заставит и заодно накажет.
Государство так делает, потому что семья важнее интересов работодателей. Право на неполное рабочее время получают:
Верховный суд разъясняет, что к этим категориям нужно относить не только родителей, опекунов или попечителей, но и других лиц, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.
У вас есть ребенок, ему 3 года, значит, работодатель должен оформить вам неполное рабочее время, раз вы этого хотите.
На каких условиях можно оформить неполное время
Закон не регламентирует, на сколько часов максимально можно сократить рабочий день, сколько дней в неделю допустимо работать, есть ли особенности для дистанционных работников и так далее. Все это стороны устанавливают в соглашении.
Работник имеет право:
Работодатель имеет право:
Письмо Минтруда № 14-2/В-1012. О праве работодателя запросить справку о режиме работы второго родителя говорится в п. 1
Когда дело доходит до определения конкретных условий работы, начинаются сложности. Самая распространенная ситуация: работодателя не устраивают условия, предложенные работником. Происходит примерно такой диалог:
РАБОТНИК. Установите мне неполное рабочее время.
РАБОТОДАТЕЛЬ. Конечно.
РАБОТНИК. Хочу работать с 9:00 до 16:00.
РАБОТОДАТЕЛЬ. Нет, так не пойдет. Можете работать 4 дня в неделю.
РАБОТНИК. Мне так неудобно.
РАБОТОДАТЕЛЬ. Сочувствую.
Расходятся ¯\_(ツ)_/¯
Работодатель как бы и не отказал в том, чтобы установить неполное время, но в то же время и не установил его. Это неправильно. Работнику в такой ситуации нужно защищать свои права.
Трудовой кодекс говорит, что режим рабочего времени и времени отдыха при неполном рабочем времени устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Это значит, что пожелания работника первичны.
Роструд это подчеркивает в своих консультациях: работник вправе сам решить вопрос, в каком конкретно режиме ему работать. Работодатель не может установить его по собственному усмотрению. Трудовой кодекс требует удовлетворить просьбу работника в том виде, в каком она сформулирована в его заявлении.
Пример о сменном графике. Сотрудница работала в торговом доме по сменам. На время беременности она попросила установить ей неполное рабочее время: пятидневную рабочую неделю с рабочими днями с понедельника по пятницу, шестичасовой рабочий день с 10:00 до 17:00, перерыв на обед — час. Работодатель перевел ее на шестичасовой рабочий день, но оставил сменный график работы. Сотрудница обратилась в инспекцию труда. Компания получила предписание предоставить требуемый график работы. Работодатель не смог убедить ни трудинспекцию, ни суд в том, что сменный график был необходим.
Требования работодателя должны быть разумными. Ему нужно обосновать, почему график, предложенный работником, не подходит. «Неудобно» — не аргумент. Нужно объяснить, почему работник не сможет исполнять свои должностные обязанности, если перейдет на тот график, который ему удобен. И почему сможет, если выбрать вариант, предложенный работодателем.
Но и работник должен заявлять разумные требования. Если просить о работе на явно неудобных для работодателя условиях, суд может расценить это как злоупотребление правом.
Пример о получасовом графике. Сотрудница больницы, у которой был маленький ребенок, подала главврачу заявление об установлении неполного рабочего времени. Она хотела работать полчаса в неделю: в понедельник с 8:00 до 8:30. Главврач отказал и предложил свои условия: работать по 4 часа в день. Сотрудница не ответила на это предложение и обратилась в трудинспекцию. Инспектор провел проверку и оштрафовал больницу на 35 тысяч рублей. Но суд не согласился с тем, что права сотрудницы были нарушены. За полчаса она не успела бы выполнить свои трудовые обязанности. Главврач хотел найти компромиссный вариант, но сотрудница не отреагировала. Штраф отменили. Какой режим работы надо было установить, суд, увы, не рассказал.
Согласовывать разные варианты предоставления неполного времени — это нормально. Работодатель имеет право предложить свои условия. Вы имеете право отказаться. Если вы не согласны, в письменном виде обязательно сообщите об этом работодателю. Иначе суд может посчитать, что отказа со стороны работодателя не было.
Есть четыре пути для работника, чтобы защитить свои права.
Договориться с работодателем
Объяснить, почему вам нужно работать именно 6 часов в день, а не 4 дня в неделю. Например:
— Алексей Иванович, Ваню взяли в садик, и я могу работать. В пять вечера мне нужно его забирать, поэтому я хочу перейти на неполный день до четырех вечера. Подпишите, пожалуйста, заявление для отдела кадров.
— Нет, один день в неделю меня не устроит, потому что некому будет забирать сына из сада. Мне это неудобно.
— Вы уверены, что до 16:00 не получится? Жаль, придется искать варианты. Я спрашивала в госинспекции труда, они говорят, если вы не согласны, надо им написать, они разберутся.
Если у вас нет никаких особых обстоятельств вроде садика или школы, нестрашно. Иметь маленького ребенка — уже достаточное обстоятельство. Но лучше обосновать, почему вам удобен именно такой график, как вы просите.
Уточните, кто уполномочен принимать окончательное решение по данному вопросу в вашей фирме. Возможно, переговоры надо вести не с вашим начальником, а с директором.
Напишите заявление и обязательно поставьте дату. Распечатайте в двух экземплярах, и потребуйте зарегистрировать его в отделе кадров. На втором экземпляре нужно поставить отметку о том, когда получено заявление. Вам важно зафиксировать дату, когда вы обратились с заявлением, и его текст. Дальше это будет вашим главным доказательством.
Если отделу кадров необходима виза вашего начальника, пусть сами с ним свяжутся. Если начальник категорически против, пусть так и напишет на заявлении: «Возражаю». Тем проще будет доказать, что работодатель нарушил трудовой кодекс.
Предупредите, что вышлете заявление по почте, если его не зарегистрируют прямо сейчас. Высылайте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Можно выслать на несколько адресов: юридический, фактический, тот, что указан в вашем договоре, если он отличается. Датой, когда работодатель получил ваше заявление, будет дата, указанная в уведомлении о вручении.
Обратиться в комиссию по трудовым спорам
Такой вариант возможен в крупных фирмах, где есть профсоюз. Это работает на практике, почитайте в другой статье Т—Ж, как Алексей обратился в комиссию по трудовым спорам и отменил дисциплинарное взыскание. На сайте «Онлайнинспекция-рф» есть готовый шаблон для такого заявления.
Шаблон заявления для обращения в комиссию по трудовым спорам от РострудаRTF, 55,9 КБ
Обратиться в комиссию по трудовым спорам нужно в течение 3 месяцев со дня, когда вы получили отказ в переводе на неполное рабочее время на ваших условиях. Если отказа не было, то право считается нарушенным с даты, с которой вы просили установить вам этот режим. От нее и надо считать 3 месяца. Этот же срок действует для обращения в суд.
Подать жалобу в инспекцию труда
Удобнее всего сделать это тоже через сайт «Онлайнинспекция-рф». На сайте можно записаться на личный прием в инспекцию труда в вашем регионе. Можно просто выбрать свой регион, посмотреть адрес, время работы и телефон инспекции и сходить к ним самостоятельно.
В жалобе нужно описать в свободной форме все, что нарушает ваши права. Укажите, почему работодатель должен предоставить вам неполное рабочее время, когда вы подали заявление, с какой даты просили перевести вас на новый режим работы и что вам ответили. Констатируйте, что ваши права не соблюдены, режим неполного рабочего времени не установлен, а ваши пожелания не учтены. Работодатель не может обосновать свой отказ разумными доводами. Просите способствовать защите ваших прав и при выявлении нарушений норм законодательства о труде привлечь работодателя к ответственности.
Подать исковое заявление в суд
Выбирайте районный суд по месту жительства или по месту нахождения работодателя. Если прописаны в Саратове, а работаете в Москве, удобнее подавать иск по месту работы. Если все в рамках одного города, выбирайте, куда вам удобнее ходить. Можно взять шаблон, предложенный Рострудом, составить свое заявление или обратиться к юристу по трудовым спорам.
Срок для обращения в суд — 3 месяца. Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам и трудинспекции сюда не включается.
Шаблон искового заявления от РострудаRTF, 75,4 КБ
Закон на вашей стороне. Я желаю вам удачи еще на этапе переговоров. Расскажите работодателю, что уточнили и имеете право выбирать график работы. Что трудинспекция и суды тоже так считают. Вы не хотите портить отношения, но интересы ребенка важнее. Даже законодатель это признает. Придется признать и работодателю.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Как маме сократить рабочий день, чтобы получать пособие на ребенка до полутора лет?
И не признают ли начисление пособия незаконным, если в это время ей пришлось уехать в командировку?
Сегодня многие женщины отказываются от отпуска по уходу за ребенком и почти сразу после родов выходят на работу. Причин тому масса: кто-то не желает утратить приобретенные навыки или боится потерять работу, кто-то стремится к карьерному росту. Но не все знают, что можно одновременно работать и находиться в отпуске, получая от государства предусмотренную законом материальную поддержку. Только важно понять условия, которые необходимо выполнить работающей маме для назначения пособия по уходу за ребенком до полутора лет.
Что говорит закон?
Чтобы разобраться в вопросе назначения пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, нужно будет просмотреть не один закон, т.е. это не просто строчка в Кодексе. Нам понадобятся: Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», а также Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утв. Приказом Минтруда России от 29 сентября 2020 г. № 668н).
Возможность получать пособие по уходу за ребенком и при этом работать неполный рабочий день предусмотрена ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ. То есть вы можете осуществлять трудовую деятельность на условиях неполного рабочего времени, пока ухаживаете за ребенком и получаете пособие.
Как сократить рабочий день правильно?
Прежде всего важно понять: формального сокращения рабочего времени недостаточно для получения пособия. На это указывает судебная практика (подробнее – в статье «Сколько можно работать, чтобы сохранить право на пособие по уходу за ребенком?»). И тут возникает вопрос: а на сколько часов нужно сократить рабочее время? Скажем, можно уменьшить рабочую неделю на час?
Рассмотрим такую ситуацию: Анна договорилась с работодателем о сокращении рабочего дня на 12 минут. Значит, в неделю она будет работать меньше на час, а в месяц – на целых четыре. Однако хотя формально рабочее время и было сокращено, этого явно недостаточно. Ведь отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предполагает полноценный уход за ним. А при таких условиях должным образом заботиться о ребенке женщина не сможет, по крайней мере в одиночку (Определение Верховного Суда РФ от 1 декабря 2017 г. № 309-КГ17-17691 по делу № А50П-505/2016).
Так на сколько нужно сокращать рабочее время для сохранения права на пособие? Четкого ответа на этот вопрос законодатель не дал. Но уже выработаны критерии, исходя из которых делаются расчеты. Так, Верховный Суд РФ не раз оценивал соразмерность сокращения рабочего времени (и потери реального заработка, связанного с этим) и размера получаемого пособия (Определение ВС РФ от 2 ноября 2020 г. по делу № 309-ЭС-20-16468).
Поясним: в России нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет составляет не более 40% вашего среднего заработка. Значит, вы должны работать не более 60% своего рабочего времени в неделю (это 24 часа при 40-часовой рабочей неделе), что позволит получить недостающие 60% заработка.
Позиция Фонда социального страхования по этому вопросу нашла отражение в Письме ГУ – МРО ФСС РФ от 14 октября 2020 г. № 14-15/7710-4421л. Там указаны основные критерии для назначения пособия при неполном рабочем дне:
А если мама должна уехать в командировку?
Рассмотрим еще одну ситуацию: Светлана работала в крупной международной компании. Она вышла на неполный рабочий день сразу после родов. В это время потребовалось ее присутствие на международных переговорах, и Светлану отправили в командировку на неделю. Ребенок остался дома с бабушкой и няней. Положено ли Светлане пособие на период командировки?
Фонд социального страхования посчитал начисление пособия незаконным, ведь женщина не осуществляла уход за ребенком во время командировки. Но суды заняли позицию матери. Сославшись на ст. 166 ТК РФ, суды указали на обязательность командировки для работника как на одну из трудовых обязанностей, которые он должен исполнять (постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 5 октября 2018 г. № Ф01-4416/2018 по делу № А28-11443/2017).
Длительность рабочего дня и пособие по уходу за ребенком: определиться не может даже ВС РФ
 |
| Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Трудовой кодекс предоставляет право лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Формально любое рабочее время считается неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Тем не менее, в правоприменительной практике уже давно укрепилась позиция, согласно которой незначительное, формальное сокращение рабочего времени признается направленным на создание искусственной ситуации для получения средств из бюджета ФСС России (Определение Верховного Суда РФ от 28 августа 2020 г. № 301-ЭС20-13215). Получаемое работником пособие приобретает характер дополнительного материального стимулирования, а не компенсации утраченного им из-за наступления страхового случая заработка. В целом выплата работнику пособия в таких обстоятельствах рассматривается как злоупотребление правом, как, например, в определениях Верховного Суда РФ от 11 октября 2019 г. № 309-ЭС19-17405, от 1 августа 2019 г. № 303-ЭС19-8702, от 5 августа 2019 г. № 307-ЭС19-11732, от 19 июля 2019 г. № 307-ЭС19-11633, от 5 июня 2019 г. № 309-ЭС19-7778, от 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-1728).
Тем не менее, по вопросу о том, насколько все-таки должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, однозначного ответа нет. Судьи и ФСС России сходятся в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11 октября.2019 г. № 309-ЭС19-17405, от 5 августа 2019 г. № 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19 января 2018 г. № 02-08-01/17-04-13832л). Однако, когда речь идет о более значительном сокращении рабочего времени, мнения специалистов зачастую расходятся и даже Верховный Суд РФ не отличается последовательностью своей позиции.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Так, на практике широко представлен подход, при котором размер утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка сравнивается с размером пособия. В общем случае пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка, то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени. Такая логика прослеживается, например, в информации Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27 октября 2017 г., постановлениях АС Уральского округа от 22 ноября 2019 г. N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12 сентября 2019 г. № 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11 марта 2019 г. № 18АП-18745/18.
Казалось бы, в прошлом году Верховный Суд РФ признал приведенный подход ошибочным. Тогда высший судебный орган отказался рассматривать в Судебной коллегии по экономическим спорам два дела, в рамках которых арбитражные суды пришли к выводу о том, что выплата пособия при сокращении рабочего времени на 2 часа ежедневно не свидетельствует о злоупотреблении страхователем правом. ВС РФ не усмотрел в этих делах доказательств того, что рабочий день сокращен формально, а установленное сокращение продолжительности рабочего времени не позволяет сотрудникам продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком. Хотя доводы ФСС России тогда сводились как раз к тому, что при сохранении за застрахованным лицом пособия по уходу за ребенком, составляющего 40% от среднемесячной заработной платы, утрата ежемесячной заработной платы такого лица должна находиться также на уровне 40%.
Однако недавно Верховный Суд уже иначе подошел к решению аналогичного вопроса. На этот раз судья отказал в передаче на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ дела, в рамках которого арбитражные суды признали законным отказ ФСС России зачесть сумму расходов работодателя на выплату пособия по уходу за ребенком в условиях сокращения рабочего времени на 2 часа в день при 8-часовом рабочем дне. Судьи исходили из того, что такое сокращение фактически не позволяет продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком в возрасте до полутора лет и не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.
Так, сокращение рабочего времени повлекло для застрахованного лица потерю заработной платы в размере 25%, в то время как в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком ему компенсировалось 40% среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда. Фактически работник в связи использованием отпуска по уходу за ребенком и с сокращением рабочего времени на 2 часа получал 75% заработной платы и одновременно получал пособие, что в итоге составляет 115% от его заработной платы при 6-часовом рабочем дне.
Как видно, один и тот же довод, базирующийся на сравнении изначальной зарплаты работника с суммой пособия и его заработка после установления неполного рабочего времени, суды, включая Верховный, могут как принять, так и отвергнуть. Остается ждать от высшего судебного органа более конкретной позиции по данному вопросу.
