Как принять на работу и уволить в нерабочие дни?
В период карантина из-за распространения коронавируса не все компании приостановили работу. Как показал наш опрос, более 40% компаний перешли на удаленную работу. Они продолжают деятельность и решают обычные для себя задачи, в том числе, и увольнение персонала, и прием на работу новых работников.
Прием на работу, увольнение можно оформлять и на удаленном режиме работы, соблюдая базовые требования Трудового кодекса.
Как уволить работника в период, объявленный нерабочими днями
Если на организацию распространяется режим нерабочих дней, работники не переведены на удаленку, они просто не работают, уволить работника нельзя. Придется подождать до выхода на работу.
Компания и работник могут решить вопрос увольнения по обоюдной договоренности. Работникам не запрещено увольняться
Сократить штат или ликвидировать неработающую организацию во время нерабочих дней также не получится. И та, и другая процедура требуют от работодателя, уведомить работников за три месяца.
Для тех, кто перешел на удаленную работу, увольнение можно провести в обычном порядке. Единственное, что нужно предусмотреть, это обмен оригиналами документов. Работник может прислать заявление об увольнении или получить уведомление об увольнении по электронной почте. Этого достаточно, чтобы запустить процедуру.
Самое интересное по этой теме:
В последующем лучше сторонам обменяться оригиналами по почте. Чуть ниже мы еще вернемся к этому вопросу.
Как принять работника в период, объявленный нерабочими днями
Если организация продолжает работать, в том числе и на удаленном режиме, принимать работников она может в обычном порядке, никаких особенностей здесь нет.
А если компания заключает в работником договор о дистанционной работе, личное присутствие работника в офисе не обязательно. Об это неоднократно писал Минтруд.
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами. Это разрешено частью 1 статьи 312.2 ТК РФ.
О том, как оформить дистанционного работника читайте также:
Правда, если работник и компания обмениваются только электронными документами, для их подписания нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись согласно части й статьи 312.1 ТК РФ.
Особенности электронного документооборота
При заключении договора дистанционно экземплярами можно обменяться по почте или курьером.
Обратите внимание на следующие особенности:
При приеме на работу Трудовой кодекс разрешает ознакомить работника с локальными документами компании, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о коммерческой тайне и т.д., отправив их в электронном виде. Сделать это можно по электронной почте или выложив документы на облачный сервер компании, или выложив их на файлообменник (например GoogleДиск), и предоставив работнику доступ к документам для просмотра.
Если компания и работник обмениваются только электронными документами, обе стороны должны подписывать их усиленной квалифицированной электронной подпись согласно части 4 статьи 312.1 ТК РФ.
Усиленная квалифицированная подпись — это аналог собственноручной подписи.
Ее можно применять везде, в том числе и для заключения договоров в электронном виде.
Компания может получить подпись через свою отчетную программу.
Работник, который хочет получить усиленную квалифицированную электронную подпись должен обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр. Найти их можно на сайте госуслуг. Услуга это не бесплатная.
Усиленная квалифицированная подпись
Для оформления подписи работнику понадобятся:
Новый СЗВ-ТД
Не забудьте, что с 2020 года для работодателей введен новый отчет в ПФР, связанный с переходом на электронные трудовые книжки.
Форма и порядок представления формы СЗВ-ТД утверждены постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. Отчет нужно сдавать в ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
СЗВ-ТД сдают не по всем работникам, а только по тем, в отношении которых в отчетном месяце осуществлялись определенные кадровые мероприятия.
Прием и увольнение работников нужно отражать в СЗВ-ТД.
Если сотрудник принят на работу в текущем месяце, то в следующем месяце нужно сдать отчет.
Выбор читателей
Изменения бухгалтерского и налогового законодательства с 2022 года
Новый перечень доходов для удержания алиментов на детей. Таблица
Алименты с больничного: что нового с 11 ноября 2021 года
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Как оформить и оплатить работу сотрудников в выходные и праздничные дни
 |
| Guzel / Depositphotos.com |
Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.
Когда можно и когда нельзя
В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.
Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.
А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:
ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ
Узнать, какой день в 2020 году будет являться выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем Производственном календаре. С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.
Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 г. по делу № 33-2665). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения ст. 113 ТК РФ. Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013, апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).
Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника
ОБРАЗЦЫ
Образец распоряжения руководителя организации на вызов сотрудника на работу в выходной или праздничный день
Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходной или праздничный день
Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.
Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.
ФОРМЫ
Унифицированная форма Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»
Унифицированная форма Т-13 «Табель учета рабочего времени»
Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – «Согласен» и «Не согласен». А в текст распоряжения включить цитату из ч. 2 ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.
Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни
Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.
Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты
Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки (абз. 2-3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.
ПРИМЕР 1
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда
Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2020 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.
Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:
(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.
Доплата за работу в праздничные дни 3 и 4 января составит:
14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:
23 750 + 7000 = 30 750 руб.
ПРИМЕР 2
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке
В январе 2020 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 11 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.
Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:
Доплата за работу в выходной день составит:
8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
43 050 + 5600 = 48 650 руб.
ПРИМЕР 3
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке
В январе 2020 года С. С. Сидоров отработал 20 рабочих дней, с учетом того, что он выходил на работу 8, 11 и 18 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.
Основная зарплата за месяц составит:
(20 дней – 3 дня) х 2800 руб./день = 47 600 руб.
Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:
3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
47 600 + 16 800 = 64 200 руб.
ПРИМЕР 4
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени
График работы П. П. Попова предусматривает пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями – воскресенье и понедельник и 8-ми часовой рабочий день. В феврале 2020 года он отработал 20 дней, включая и праздничный день 23 февраля (8 часов). Оклад сотрудника составляет 150 000 руб. Поскольку работа в праздничный день осуществлялась в соответствии с графиком работника и для него количество отработанных часов не превысило индивидуальную норму рабочего времени, установленную для этого месяца (159 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет (абз. 4 ч.1 ст. 153 ТК РФ).
Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:
Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (письмо Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436). Именно он используется в примере.
Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени этого сотрудника (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):
(150 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 913,71 руб./ч
Доплата за работу в праздничный день составит:
8 ч х 913,71 руб./ч = 7309,68 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за февраль с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:
150 000 + 7309,68 = 157 309,68 руб.
ПРИМЕР 5
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени
В январе 2020 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.
(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч
За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:
(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:
50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.
Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль (письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 2 марта 2006 г. № 03-03-04/1/154).
Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха
ОБРАЗЕЦ
Образец заявления сотрудника на получение компенсации за работу в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха
Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 16 июля 2012 г. по делу № 33-1829). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.
Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в «Базе знаний службы Правового консалтинга» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (Решение ВС РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012).
Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника
Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Коми от 15 апреля 2013 г. по делу № 33-2187/2013).
А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ (п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе «ведение деловых переговоров» и указание даты командировки «с 11 по 14 мая 2020 года» вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: «ведение деловых переговоров с 11 по 14 мая 2020 года, в том числе в нерабочий праздничный день 11 мая 2020 года».
Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11).
Можно ли принять на работу сотрудника в выходной день
У большей части компаний есть выходные. В эти дни не осуществляется никакой деятельности. Право на выходные прописано в трудовом соглашении с сотрудниками. Законным ли будет прием на работу человека в такие дни? Рассмотрим в этой статье.
Что именно считается выходным днем
Нерабочие дни – это не обязательно суббота и воскресение. Выходные устанавливаются индивидуальным графиком компании. К примеру, в фирме принят посменный график. Суббота и воскресение могут являться рабочими днями.
Однако выходные дни едины для всех организаций. Перечень их устанавливается статьей 112 ТК РФ. Он закрытый, то есть компания не может самостоятельно устанавливать праздники, в которые сотрудники не будут работать.
ВАЖНО! Если праздник и выходной совпадают, последний переносится на следующий после праздника день.
Нормативная база
Компания может принимать людей на службу в любой день, в том числе и в выходные. Соответствующее обоснование содержится в законодательстве. Рассмотрим все нормативные акты, актуальные для данной ситуации:
ВАЖНО! Когда сотрудник должен выйти на работу, если днем его приема в службу является выходной? В первый рабочий день после вступления соглашения в силу, если работодателю не требуется иное.
Прием человека на компанию в выходной
При приеме в компанию сотрудника работодатель должен проделать эти действия:
Дата приема в фирму и дата выхода на службу могут различаться. То есть ничто не мешает поставить выходной день в качестве даты оформления документа. Если специалист выйдет на работу в другой день, это не будет являться правонарушением. Связано это с тем, что время фактического выхода на службу устанавливается не трудовым соглашением, но графиком работы организации. Также работодатель может основываться на индивидуальном графике специалиста. Последний должен быть зафиксирован в трудовом соглашении или во внутренних документах компании.
Что делать, если впереди много праздничных дней? Рассмотрим пример. Сотрудник принимается на работу 1 января. Компания начинает свою деятельность с 11 января. Если работнику не нужно идти в фирму 1 января, работодатель может выбрать один из двух вариантов действий:
Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ. В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:
Если в соглашении указана дата, но приказ о привлечении специалиста к труду в нерабочее время не издавался, сотрудник приступает к исполнению своих функций в ближайший рабочий день.
ВАЖНО! Дата оформления приказа и соглашения должна соответствовать дате их фактического создания. Иногда эта рекомендация нарушается, однако правильным считается именно указанный вариант. Информация из приказа, в том числе дата, должна быть достоверной. Следовательно, если фирма функционировала в выходной или праздник, документы оформлять можно. Не обязательно полноценное функционирование компании. Если в фирме принимались управленческие решения, бумаги также могут составляться. Если же у компании был выходной, приказ и соглашение должны быть датированы или предыдущим, или следующим трудовым днем.
Примеры
29 декабря было заключено трудовое соглашение с соискателем на должность юриста. В документе указана дата начала работы. Это 1 января. В этот же день создается приказ об оформлении специалиста. Датирован он 1 январем. Время фактического выхода трудящегося на работу определяется на основании индивидуального графика фирмы. В графике указано, что компания начинает свою работу с 9 января. Следовательно, специалист начинает свою трудовую деятельность в эту же дату.
Ответственность за неправильное оформление
Что будет, если работодатель неправильно оформит документы? В рассматриваемом случае прямого нарушения закона не будет, так как нормативные акты не содержат прямые запреты на оформление сотрудника в выходной. Проблемы с контролирующими органами могут быть вызваны следующими ошибками:
За последнее нарушение работодатель вряд ли будет привлечен к ответственности судом или контролирующими органами. Связано это с тем, что доказать фактическую дату составления практически невозможно. Самая опасная ситуация – привлечение специалиста к работе в выходной день без приказа. Если работник обратиться с этим в трудовую инспекцию, компания будет проверяться.
