Можно ли установить запрет на переманивание работников для контрагента
Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2021 № 1277-О
Комментарий
Организация обжаловала в Конституционном суде РФ положения статьи 64 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в трудовых отношениях. Суд в рассмотрении жалобы отказал, не найдя в статье 64 ТК РФ каких-либо положений, нарушающих права организации. Однако интересен спор, который привел заявителя в Конституционный суд. Организация в качестве исполнителя заключила со своим контрагентом договор на оказание консультационных услуг по реализации бухгалтерской, налоговой (кроме налога на прибыль), МФСО отчетности в системе SAP. В договор включили условие, согласно которому заказчик обязуется не принимать сотрудников исполнителя на работу в период действия договора, а также в течение 12 месяцев после его окончания. А при нарушении этого условия обязуется выплатить компенсацию в размере 12 размеров месячной оплаты труда. В нарушение указанного условия заказчик переманил сотрудников исполнителя к себе, а компенсацию платить отказался. Организация-исполнитель подала иск в суд о взыскании компенсации и выиграла первую инстанцию.
Однако апелляционный суд признал это решение незаконным. Судьи отметили, что условия договоров о запрете найма ничтожны, они нарушают требования закона, посягают на публичные интересы и на права потенциальных работников заказчика. поскольку в случае обращения к заказчику по вопросу трудоустройства бывшие работники исполнителя получат отказ в приеме на работу вне связи со своими деловыми качествами, а такая дискриминация запрещена статьей 64 ТК РФ. Этот вывод подтвердили и кассационные судьи, и Верховный Суд РФ определением от 18.02.2021 № 305-ЭС20-24123.
Также верховные судьи отметили, что Федеральным законом от 26.07.2006 № 135-ФЗ о коммерческой тайне не запрещается работникам, обладающим сведениями конфиденциального характера, трудоустраиваться в другие организации, в том числе к текущим или бывшим контрагентам работодателя. Это также означает, что включать такие условия в трудовые договоры не стоит, поскольку они нарушают действующее законодательство, значит, ничтожны.
Можно ли запретить сотруднику работать на конкурентов
Работодатели часто нанимают сотрудников с условием, что после увольнения те не могут в течение нескольких лет устраиваться к конкурентам. Условие подкрепляют угрозой штрафа. Так работодатели хотят защитить от утечки ценную информацию.
⛔ Запрет для работников уходить к конкурентам не имеет юридической силы. А ещё не поможет покрыть убытки. Но это не значит, что работнику сойдёт с рук, если он переманил клиента или унёс секрет производства. Есть законный и вполне эффективный способ защиты информации в бизнесе — это режим коммерческой тайны.
Где написано, что работнику нельзя запрещать уходить к конкурентам
Любой человек в России сам выбирает, куда устроиться на работу, как использовать знания и опыт, с кем сотрудничать на фрилансе и какой бизнес открывать. Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя. Это гарантии из ст. 34 и 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.
Пункты трудового договора или другого кадрового документа про запрет трудоустройства к конкурентам не имеют силы. На деле это значит, что работник может спокойно устроиться к конкуренту и не платить штрафы. Так следует из ст. 9 ТК РФ и письма Минтруда № 14-2/В-942.
Суды стоят на стороне работников. Одна компания пользовалась услугами промышленного альпиниста. По договору исполнителю запретили в течение трёх лет выполнять работы методом верёвочного доступа для других фирм и устраиваться на должность промышленного альпиниста на территории Дальневосточного округа. За нарушение прописали штраф 600 000 ₽. Когда исполнитель заключил договор с конкурентами, пугающие пункты про штраф оказались бесполезны. Суды сказали, что запрет нарушает гарантии исполнителя свободно применять трудовые навыки, поэтому не работает — дело № А59-4571/2019.
В другом деле суды признали незаконным запрет вице-президенту компании уводить работников и клиентов работодателя после увольнения — дело № 2-2128/2019.
Надо отметить, что у свободы труда есть пределы. Тяжёлые работы нельзя выполнять подросткам, женщинам и беременным. В школы и университеты не возьмут педагогов с судимостью. Госслужащим запрещено руководить бизнесом. А учредителям, бросившим своё ООО, три года нельзя регистрировать новые фирмы. Но все эти запреты не про подавление конкуренции с работниками.
Какие ещё запреты не работают
Свобода труда и предпринимательства означает, что работнику в принципе нельзя запретить зарабатывать вне основного места работы и после увольнения. А именно:
— подрабатывать по гражданско-правовым договорам;
— совмещать основную работу с подработкой у другого работодателя в свободное время — это прямо сказано в ст. 282 ТК РФ;
— открывать аналогичный бизнес;
— не увольняться до отработки затрат на обучения — кроме случаев, когда с сотрудником оформили ученический договор по всем правилам.
Что будет плохого, если работник подписался под условием не работать с конкурентами
Главная опасность в том, что работодатель будет надеяться на такое условие и не защитит ценные сведения от утечки другими способами. Грамотный работник благополучно продаст знания конкурентам или откроет свой бизнес, если не подписывал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.
Ещё работники могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Если оттуда придут с проверкой и найдут в трудовых договорах незаконные условия, оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф для ИП — до 20 000 ₽, для компаний — до 70 000 ₽ плюс отдельный штраф директору или дисквалификация до трёх лет.
А соглашение с конкурентом не переманивать работников — законно?
Соглашения с конкурентами и контрагентами не нанимать сотрудников друг друга незаконны. Это тоже следует из гарантии свободы труда. Плюс такое соглашение создаёт дискриминацию. Бывшему сотруднику конкурента придется отказать по причине, не связанной с деловыми качествами. А так нельзя — ст. 3 ТК РФ.
На соглашение о ненайме сотрудников тоже не стоит рассчитывать. Одна фирма оказывала услуги по сопровождению бухгалтерской программы. В договор с контрагентом записали условие: не брать на работу специалистов друг друга. Это не помешало контрагенту увести к себе 24 (!) специалиста и обойтись без услуг разработчика. Потерянную прибыль не получилось возместить даже через суд — дело № А40-230924/2018.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Оформление коммерческой тайны — законный способ спросить с работника убытки
Коммерческая тайна — это любая информация в фирме, которая помогает зарабатывать и обгонять конкурентов. За слив коммерческой тайны работника можно уволить по ст. 81 ТК РФ и потребовать возместить убытки без ограничений по сумме по ст. 11 Закона № 98-ФЗ.
Но чтобы фишка сработала, надо ввести в фирме режим коммерческой тайны и принять меры по охране. В общем и целом режим устанавливают так.
⬇Определяют перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
⬇Организуют физическую защиту информации — сейфы, пароли, охрана на входе.
⬇Прописывают порядок доступа работников и контрагентов к информации — обычно для этого утверждают Положение о коммерческой тайне.
⬇Ведут учёт лиц, получивших доступ к тайне.
⬇Берут с каждого работника и контрагента письменное обязательство о неразглашении тайны.
⬇Материальные носители с информацией — договоры, учебные материалы, бухгалтерские документы — помечают грифом «Коммерческая тайна» с указанием наименования и адреса обладателя.
Режим коммерческой тайны реально работает, если все кадровые бумаги оформлены правильно. Это повод обратиться к опытному кадровику. Одному работодателю удалось отсудить у бывшего инженера из найма полмиллиона — стоимость потерянного годового контракта. Он открыл аналогичный бизнес по ремонту бытовой техники и переманил крупного клиента, предложив скидку в 20 %, но не придал значения подписанным бумагам о неразглашении коммерческой тайны — дело № 33-5328/2019.
Статья актуальна на 08.02.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур
Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?
Читатель Олег спрашивает:
Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?
Отвечаем: нет, запрещать незаконно
У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».
Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.
Запрет на требование не конкурировать:
В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.
Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.
Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.
Проверить, есть ли компания в списке проверок —
От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.
Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.
Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.
Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.
Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».
Как подстраховаться
Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.
Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.
Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.
Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса
Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.
Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста
У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.
Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».
В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.
С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.
В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.
Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.
Коммерческая тайна работодателя
Защита коммерческой тайны
Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».
«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.
Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.
Как передать долю в компании
Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.
Две компании договорились не переманивать сотрудников, но одна нарушила обещание
И чуть не заплатила 41 млн рублей
Жил-был один агрохолдинг. Он был настолько большим, что его акции торговались на Московской и Лондонской биржах.
Однажды холдинг решил автоматизировать ведение бухгалтерской и налоговой отчетности по международным стандартам. Для этого он нанял консалтинговую фирму, которая должна была установить программы и обучить сотрудников.
Научить сотрудников сложнее и дороже, чем нанять тех, кто уже разбирается. Поэтому консалтинговая фирма указала в договоре, что агрохолдинг не имеет права нанимать ее консультантов себе на работу. За нарушение этого пункта установили компенсацию в размере годовой зарплаты ушедшего сотрудника. Казалось бы, этот пункт из тех, что кочуют из одного шаблона договора в другой и никогда не пригодятся. Но не в этот раз.
Сначала из консалтинговой компании на работу в агрохолдинг перешел один человек. Чтобы соблюсти условия договора, агрохолдинг заранее спросил разрешения консалтинговой компании и подписал с ней дополнительное соглашение. Спустя год в агрохолдинг перешли еще 24 человека, но на этот раз без всяких согласований.
Поредевшая консалтинговая компания подала в суд и потребовала компенсацию в размере годовой зарплаты 24 бывших своих сотрудников — получился аж 41 миллион рублей. Агрохолдинг не согласился и подал встречный иск о признании спорных пунктов в договоре незаконными. Начался суд.
Аргументы сторон
Консалтинговая компания подбирала и учила сотрудников, тратила на них деньги и время. В этом суть консалтингового бизнеса: компания учит людей, люди консультируют заказчиков, заказчики платят деньги, компания получает прибыль. Обученные люди — главный актив консалтинговой компании.
Естественно, компания хочет защитить себя от утечки кадров. Поэтому в договоре с агрохолдингом она специально указала санкции за переманивание сотрудников. Это обычная практика для консалтинга, чуть ли не все ведущие мировые компании указывают такие условия в контрактах. Агрохолдинг с этим согласился, а потом нарушил договор. Есть пункт, есть нарушение, а где деньги?
Агрохолдинг действительно подписал договор с консультантом. Но кто сказал, что агрохолдинг виноват в том, что сотрудники перешли к нему работать? Сотрудники консультанта пришли в агрохолдинг сами, и компания не смогла им отказать: трудовой кодекс не предусматривает отказа в приеме на работу по причине обязанности соблюдать договор с другой компанией.
Получается, этот пункт договора противоречит законодательству РФ, а значит, вообще недействителен. Поэтому никто никому ничего не должен, а юристам в следующий раз стоит внимательнее вычитывать договоры и не пропускать пункты, которые нарушают закон.
Что сказали суды
Арбитражный суд, первая инстанция 💰
Сотрудники консалтинговой компании действительно перешли на работу в агрохолдинг. Причем ушли именно те, кто вел проект агрохолдинга. Это подтверждается целой кипой документов и не вызывает сомнений.
Уход квалифицированных сотрудников наносит ущерб компании, а значит, нарушитель должен возместить потери. Это объективные и рыночные условия, а стороны вправе заключать такой договор, какой хотят.
Дискриминации сотрудников тут нет. Наем сотрудников на работу — это не более чем юридический факт. Агрохолдинг принял на себя обязательство выплатить компенсацию в случае наступления такого факта. Всё.
Если агрохолдинг считает, что ему нужно нарушить трудовое законодательство, чтобы выполнить договор, — это его проблемы. Все прекрасно понимают, что не взять сотрудника на работу можно по сотне разных причин, и совсем необязательно обосновывать отказ в приеме на работу ссылкой на договор. В общем, если бы хотели не взять — не взяли бы.
Более того, между компаниями уже была история, когда один сотрудник захотел перейти на работу из консалтинговой компании в агрохолдинг. Тогда агрохолдинг сам озаботился соблюдением договора и подписал допсоглашение с консалтингом о переходе этого сотрудника. Получается, агрохолдинг считал, что это положение действует. А когда перешли еще 24 человека, агрохолдинг внезапно решил, что этим положением можно пренебречь.
Встречный иск о признании спорных пунктов недействительными агрохолдинг подал, только когда получил требование о взыскании компенсации. До суда действительность этих положений его не интересовала. Получается, этим встречным иском ответчик пытается уйти от выплаты компенсации за нарушение. Очень впечатляюще, но нет. Нарушили — будьте добры заплатить.
Иск консалтинговой компании удовлетворить. Взыскать с агрохолдинга 40 900 000 Р компенсации и 200 000 Р на госпошлины. Спорные пункты договора не противоречат законодательству, поэтому встречный иск агрохолдинга получает отказ.
Решение устроило консалтинговую компанию и не понравилось агрохолдингу. Он пошел в апелляцию, двадцать четыре бывших консультанта пошли за попкорном.
Апелляционный суд, вторая инстанция 😡
Свобода договора между сторонами заканчивается там, где начинается действие закона. Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом необоснованным считается любой отказ, связанный с чем-то, кроме деловых качеств соискателя.
В этом деле две компании заключили между собой соглашение о запрете найма сотрудников. Самих сотрудников при этом никто не спрашивал. Получается, что, если в компанию обратится сотрудник контрагента с просьбой устроить его на открытую вакансию, компания будет вынуждена ему отказать — несмотря на то, что человек удовлетворяет требованиям вакансии. Такой отказ будет незаконным и необоснованным.
Кроме того, это положение договора ставит бывших сотрудников консалтинговой компании в невыгодное положение по сравнению с остальными соискателями, которые откликнутся на вакансию агрохолдинга. Получается, при найме бывших сотрудников консалтинга агрохолдингу нужно будет заплатить компенсацию их бывшему работодателю, а при найме любых других соискателей такой проблемы не возникнет.
Если пункт договора нарушает требования закона, он недействителен. Этот спорный пункт в договоре по сути принуждает сторону совершить неправомерные действия. Когда положение признается недействительным, это значит, что его как будто бы и не было вовсе. Поэтому неважно, что с самого начала агрохолдинг соблюдал это положение и согласовывал переход первого ушедшего сотрудника.
Каждый человек сам вправе решать, где ему работать. Никакие соглашения между компаниями не должны мешать свободе труда.
Решение предыдущего суда отменить. Спорные пункты недействительны, никто никому ничего не должен.
Что в итоге
Суд консалтинговой компании и агрохолдинга еще не закончился. Апелляция вынесла решение в ноябре 2019 года. Консультанты обжаловали это решение в кассации, первое заседание назначено на март 2020 года.
Но едва ли что-то изменится: апелляционный суд в своем решении предусмотрительно сослался на аналогичное решение того же кассационного суда, который будет рассматривать жалобу. Когда будет окончательное решение, мы добавим его в статью.
Какие выводы можно сделать из этой истории
У работников в РФ гораздо больше прав, чем кажется на первый взгляд. Мы уже рассказывали, что на самом деле наемному работнику нельзя запретить уйти к конкурентам или открыть ИП. При этом неважно, что написано в трудовом договоре: несмотря на все подписи сотрудника, в случае спора суд признает эти пункты недействительными.
Получается, что подобные условия работают только до тех пор, пока сотрудник сам в них верит. Трудовой кодекс запрещает запрещать.
Как наказать заказчика за переманивание сотрудников на 40 млн руб.
Типичная для рынка ситуация: пришел крупный клиент, посотрудничали какое-то время, потом клиент схантил лучших специалистов и помахал рукой.
Раньше я считал, что переманивание сложно предотвратить юридически. Но последняя судебная практика дает повод для оптимизма. За «угон» сотрудников компанию обязали выплатить чуть больше 40 000 000 рублей.
Как было раньше
Если подумать логически, то защититься от «угона» можно 2 способами:
Логика разбивается о суровую юридическую действительность.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34 Конституции).
Если включить в трудовой договор условия, противоречащие законодательству, они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса).
Более того, можно получить от контролирующих органов штраф в размере до 50 000 рублей (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
Значит первый способ точно не подходит.
Второй способ тоже вызывал сомнения. Запрет переманивать сотрудников в договоре между контрагентами может рассматриваться как противоречащий все той же статье Конституции.
Мы иногда включали такие условия в договоры, но предупреждали клиентов, что вряд ли получится ими воспользоваться.
Луч света
Наши сомнения развеял Арбитражный суд г. Москвы и истец ООО «Тимедия Групп». Вот ссылка на дело.
Вкратце расскажу ситуацию.
Истец оказывал услуги ответчику. Стороны договорились, что переманивать сотрудников друг у друга они не будут. В ином случае нанявшая сотрудников сторона заплатит другой стороне компенсацию в размере 12-ти кратного размера оплаты труда специалиста за последний месяц его работы.
Ответчика пункт не смутил, и в итоге он нанял 24 (!) сотрудника истца.
Когда истец предложил заплатить компенсацию, ответчик почему-то отказался. Истец отправился в суд.
Стоит отметить, что истец основательно подготовился к судебному разбирательству. Были приобщены не только трудовые договоры, но и другие документы, подтверждающие то, что бывшие сотрудники работали на истца при оказании услуг ответчику: маршрутные квитанции, посадочные билеты на самолет, чеки на проезд (такси) командировочные удостоверения, служебные задания, авансовые отчеты, табели обучения сотрудников, отчеты о работе, приказы и пр.
Ответчик заявлял, что пункты противоречат законодательству (Конституции, Трудовому кодексу).
Суд в итоге пришел к выводу, что пункты договора не ограничивают право на свободу труда, а направлены на соблюдение баланса интересов всех участников соответствующих правоотношений.
Суд постановил взыскать с ответчика задолженность в размере 40 905 600 рублей и расходы по уплате государственной пошлины в размере 200 000 рублей.
К сожалению, в этой прекрасной бочке меда есть ложка дегтя. Пока судебное решение не вступило в законную силу. Будем следить за развитием ситуации, держать кулачки за коллег из ООО «Тимедия Групп» и рассчитывать, что решение «устоит» в вышестоящих инстанциях.
Пример формулировки
Напоследок привожу пример, как можно сформулировать пункты о непереманивании:
