можно ли уведомить работника о сокращении если он в отпуске
Можно ли уведомить работника о сокращении в период его нахождения в отпуске без сохранения заработной платы?
О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
ВОПРОС
Сотрудник с 14 июня берет отпуск без сохранения заработной платы на 60 календарных дней. Возможно ли 15 июня направить ему уведомление о сокращении? Или в таком случае лучше работнику предоставить отпуск без сохранения отплаты с 16 июня после уведомления о сокращении?
По нашему мнению, лучше сначала уведомить сотрудника о сокращении под подпись (вручив ему уведомление), а затем предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.
Вместе с тем закон не запрещает работодателю направить сотруднику уведомление о сокращении в период нахождения сотрудника в отпуске без сохранения заработной платы.
Необходимо отметить, что уволить работника в связи с сокращением численности или штата организации будет возможно в ближайший после окончания отпуска день, являющийся для работника рабочим в соответствии с его графиком работы.
ОБОСНОВАНИЕ
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Уволить по сокращению тех, кто находится в отпуске, нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Уволить работника в связи с сокращением численности или штата организации будет возможно в ближайший после окончания отпуска день, являющийся для работника рабочим в соответствии с его графиком работы.
Таким образом, если у работодателя есть возможность уведомить работника лично под подпись, то, по нашему мнению, лучше этой возможностью воспользоваться и вручить уведомление лично работнику до начала отпуска. Если уведомление о сокращении невозможно вручить работнику лично, необходимо будет уведомить работника в письменной форме (например, по почте).
О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
Можно ли уведомить работника о сокращении если он в отпуске
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Работнику выдано уведомление о сокращении. За две недели до даты увольнения, указанной в уведомлении, работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Дата увольнения, указанная в заявлении работника, совпадает с датой увольнения, указанной в уведомлении о сокращении.
Можно ли прекратить трудовые отношения в данном случае по инициативе работника, если работник уведомлен, что при такой формулировке прекращения трудовых отношений он теряет право на выплату пособия?
Какой риск несет в данном случае работодатель, удовлетворяя заявление работника и увольняя его по его инициативе, а не по сокращению штата?
Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, которое предусмотрено законодательством (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
По общему правилу, которое установлено частью второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрено право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме указанной дополнительной компенсации работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается также выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в дальнейшем и средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия). Увольнение в этом случае является также увольнением по инициативе работодателя (по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ), но с письменного согласия работника.
В рассматриваемом случае дата увольнения, указанная в предупреждении об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, совпадает с датой увольнения, указанной в заявлении об увольнении работника по его желанию. Это обстоятельство не позволяет предположить, что заявление работника может являться выражением им инициативы о расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении.
В течение периода предупреждения о предстоящем увольнении, предусмотренного частью второй ст. 180 ТК РФ, за работником и работодателем сохраняются все права, предоставленные им трудовым законодательством. Каких-либо исключений для случаев проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ни часть первая ст. 21 ТК РФ, ни часть первая ст. 22 ТК РФ, перечисляющие основные права работника и работодателя, не содержат.
Соответственно, работник, который предупрежден об увольнении п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, имеет право обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, а работодатель обязан его уволить по этому основанию (ст. 80 ТК РФ). При этом закон не устанавливает требования по осуществлению работнику каких-либо выплат в связи с сокращением его должности или штатной единицы в случае его увольнения по иным основаниям.
Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников сотрудник увольняется по собственному желанию, оснований для выплаты ему в соответствии со ст.ст. 178, 180 ТК РФ выходного пособия, а также сохранения среднего заработка на период трудоустройства нет (смотрите также определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.01.2013 по делу N 11-75/2013, разъяснения Начальника управления по финансовому рынку и ценным бумагам администрации г. Краснодара Ананьева В. // журнал «Нормативные акты для бухгалтера Краснодарского края», N 2 от 2009 г., вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Отметим, что расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если заявление с просьбой уволить по собственному желанию было написано под давлением со стороны работодателя или в результате введения работника в заблуждение и работник докажет это, увольнение по этому основанию может быть признано судом незаконным (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п. 2 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2015 N 33-13082/2015). Однако если в рассматриваемом случае работодатель заручился доказательствами письменного предупреждения работника о последствиях принятого им решения об увольнении по собственному желанию, риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов и самого работника сводится к нулю.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.
ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.
8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)
Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru
Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит
Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Сокращение персонала: как не нарушить закон
Правомерно ли увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников (штата) в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации из?за нового коронавируса? Какова в этом случае процедура сокращения? Какие выплаты полагаются работникам? К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
Процедура увольнения работников при сокращении
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.
Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.
Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.
Действия работодателя
Примечание
Издать приказ о сокращении
Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:
– формулировку причины сокращения численности работников (штата);
– должности, подлежащие сокращению;
– лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;
– иную необходимую работодателю информацию.
При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34)
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать
Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1):
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;
– лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);
– единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
– работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
– лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании
Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе
Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.
Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.
В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:
– семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
– сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1)
Уведомить увольняемых работников
Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:
– не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
– не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации:
– Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление;
– реквизитов приказа о сокращении;
– предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий);
– предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).
Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):
– либо включить в уведомление специальную графу;
– либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом).
Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении
Уведомить службу занятости
Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)).
Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).
Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ
№1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.
К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках
Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507)
Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России»
В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486).
Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением)
Предложить работникам подходящие вакансии
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2):
– работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
– это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016).
Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии.
Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении
В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация:
– вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию;
– режим работы по предлагаемой должности;
– размер оплаты труда;
– срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении.
Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи.
Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).
Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.
В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников
Оформить документы увольняемым работникам
Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ):
– издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ);
– внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД
(ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Федеральный закон №27-ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.
По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 №590):
– в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020;
– после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений
Выплатить работникам положенные суммы
При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно).
Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.
Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.
Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).
Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)
Какой датой производится увольнение работника при сокращении?
Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.
В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.
Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.
Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:
Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата)
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты?
В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
– свидетельство о рождении ребенка;
– свидетельство о расторжении брака;
– копию судебного приказа о взыскании алиментов;
– справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.
В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).
Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?
Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.
Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.
Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:
– решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;
– трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.
При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.
Можно ли сократить работника в выходной день?
В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.
Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.
В Письме от 28.02.2018 №14-2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:
– направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
– произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).
Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.
К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.
Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации?
В Определении от 20.01.2020 №5-КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности.
Суть дела заключалась в следующем. Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе. Первая и вторая инстанции сотруднику отказали. В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было.
Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.
Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения?
В Определении от 16.03.2020 №25-КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации.
Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении. Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе. При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).
Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.
ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.
Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2019 №25-КГ19-2.
В Постановлении от 29.05.2018 №15 Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).
Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать?
В Апелляционном определении от 26.02.2020 №33-7837/2020 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя.
Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить.
Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность. Кроме того, на должности уволенных работников были приняты новые. В такой ситуации не было оснований расторгать трудовые договоры из-за ликвидации организации.
К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.