можно ли уволить дистанционного работника за прогул
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?
 |
| actionsports / Depositphotos.com |
Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).
Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.
Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.
Содержит ли ТК РФ специальные нормы о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.
Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018). А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15 марта 2018 г. № 33-3875/2018).
В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.
Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.
Работника, переведенного на удаленку, нельзя уволить за неявку в офис
Работодатель не вправе уволить работника за неявку на свое рабочее место в офис, если по устному согласованию с работодателем он выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Такой вывод следует из опубликованного ВС РФ Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (от 09.12.2020).
Суд признал незаконным увольнение работника, который по устной договоренности с работодателем работал дистанционно, за неявку на определенное в трудовом договоре рабочее место в центральном офисе. При этом условие о его дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
Суд пояснил, что согласно действующим нормам, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Это следует из части второй статьи 67 ТК РФ.
По этим же основаниям следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник фактически приступил к работе в этих измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.
В частности, соглашение о дистанционной работе следует считать заключенным, если работник с разрешения и ведома работодателя по факту стал работать дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
Судьи также отметили, что неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником.
Трудовые войны: как уволить за прогул дистанционного работника
На повестке дня : апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 № 33-3223/2018.
Предыстория : сотрудник был трудоустроен дистанционно и выполнял работу по месту своего жительства. Позднее он сообщил работодателю о поломке ноутбука и необходимости обеспечить его новым компьютером. При этом работник несколько дней не выходил на связь и не отчитывался о проделанной работе. Его уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Задействованные нормы : пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Цена вопроса : восстановление на работе и компенсация в размере 97 243 рубля.
Суд установил, что по условиям заключенного трудового договора работнику была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являлись суббота и воскресенье.
Режим рабочего времени и времени отдыха работником устанавливался по своему усмотрению. Причем он должен был быть доступным для связи в период с 9:00 до 18:00 в рабочие дни. Кроме того, он был обязан отчитываться о проделанной работе.
В нарушение данных правил работник не выходил на связь в течение нескольких дней и не представлял отчет о работе. Это позволило работодателю сделать вывод, что сотрудник прогуливает свою работу.
Между тем, для увольнения по причине прогула необходимо доказать, что сотрудник действительно отсутствовал на рабочем месте (то есть у себя дома) в течение рабочего дня.
Работодатель данного факта не доказал. Его уполномоченные сотрудники по месту жительства работника не выезжали. Квартиру на предмет наличия/отсутствия в ней работника они не проверяли.
Тот факт, что работодатель неоднократно звонил, но на телефонные звонки сотрудник не отвечал и не перезванивал, не свидетельствует об отсутствии сотрудника в своей квартире. Сам работник факта прогулов не подтверждал.
В связи с этим суд признал увольнение незаконным и удовлетворил требования уволенного работника.
Можно ли удаленного работника уволить за прогул
Можно ли удаленного работника уволить за прогул? В ситуации разбирался Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника
Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.
Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.
Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.
Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.
Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.
Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.
Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.
Что решил по вопросу увольнения суд
Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.
Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.
Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.
Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.
Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.
В связи с этим решение нижестоящих судебных инстанций были отменены.
Прогулы на удаленке: как доказать и что делать?
Понятие дистанционной (удаленной) работы было официально введено в Трудовой кодекс РФ еще в 2013 году. С принятием Закона № 60-ФЗ 05.04.2013 г. в нём появилась глава 49.1, которая носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Статья 321 ТК РФ гласит: удаленная работа подразумевает такую организацию трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои должностные функции, не находясь на рабочем месте и вообще в пределах нахождения компании (ее филиалов). Например, трудится прямо из дома. Связь между организацией и работникам поддерживается с помощью Интернета или по телефону.
Как оформляется «удаленка»
Порядок заключения трудового соглашения с дистанционщиком не отличается от обычного приема на работу. Как обычно, между работодателем и сотрудником заключается письменное трудовое соглашение. Для этого стороны могут встретиться лично, либо обменяться документами по электронной почте.
Трудовое соглашение для удаленного работника имеет стандартную форму. В нем оговариваются:
Если сотрудник сначала работал в обычном режиме, а потом перешёл на дистанционку, следует оформить письменный приказ. Если работодатель этого не сделал, соглашение вступает в силу со дня, когда гражданин приступил к удаленной работе.
Режим работы
Возможно ли уволить дистанционного служащего за прогул
Алгоритм увольнения удаленщика точно такой же, как для обычных работников:
По поводу увольнения за прогул можно сказать, что ранее суды занимали сторону работодателя. Ситуацию изменило определение ВС РФ от 16.09.2019 №5-КГ19-106. В нем Верховный суд сделал вывод, что увольнение дистанционщиков за прогул является неправомерным. Поэтому расторгнуть трудовое соглашение с таким работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сегодня практически нереально.
Можно ли доказать прогул удаленщика
Согласно статье 312.1 ТК РФ, при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе.
Как можно контролировать сотрудника
Если же нахождение работника за компьютером имеет принципиальное значение, можно использовать специализированное программное обеспечение. К примеру, есть утилиты, делающие скриншоты экрана ПК трудящегося каждые 5 минут.