Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Комментарий к ст. 195 TК РФ
Судебная практика по статье 195 TК РФ
Согласно ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд. Однако в обжалуемом решении отсутствуют ссылки на нормы материального права, в соответствии с которыми суд пришел к выводу о доказанности виновности действий (бездействия) истицы в неисполнении решений Совета директоров. Также в решении отсутствуют ссылки на доказательства, равно как и ссылки на нормы Трудового кодекса РФ, в подтверждение вывода суда о том, что ОАО «СИТИ» при расторжении трудового договора с истицей за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей президента общества был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Комментарии к ст. 195 ТК РФ
1. Представительный орган работников в соответствии с комментируемой статьей наделяется правом сделать заявление работодателю о нарушениях, допущенных руководителем организации, его заместителями.
Такое право возникает только при наличии определенных в комментируемой статье нарушений: законов; иных нормативных правовых актов о труде, в том числе и актов, принятых организацией; условий коллективного договора; соглашений о труде.
2. Работодатель обязан провести дисциплинарное расследование и, если нарушение подтвердилось, применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК.
3. Работодателем по отношению к руководителю организации выступает согласно ст. 280 ТК собственник имущества организации, его представители.
Увольнение директора по правилам и без проблем
background:white»> Поскольку генеральный директор обладает большим кругом обязанностей и имеет серьезные полномочия, то к процедуре его увольнения стоит отнестись внимательно. В противном случае увольнение может быть признано неправомерным.
Основные правила увольнения директора
При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.
Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:
Увольнение директора по инициативе собственника
Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.
Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.
Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:
Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества
Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.
Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ( ст. 75 ТК РФ ).
Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица
В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб. Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом. Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.
О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества. В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю. На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.
При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:
Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей
Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.
Алгоритм проведения служебного расследования
Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ
1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)
Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.
Ключевые моменты для этой ситуации:
2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( п. 2 ст. 278 ТК РФ )
Увольнение по инициативе генерального директора
Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц ( ст. 280 ТК РФ ). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.
Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора
Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.
Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).
Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.
На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?
Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
КС разъяснил правила увольнения сотрудника – руководителя профсоюза при сокращении штата
3 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 26-П, в котором разъяснил нормы трудового законодательства об увольнении сотрудников, входящих в состав выборных органов профсоюзных организаций.
Екатерина Сергеева работала начальником бюро отдела технического контроля в ОАО «Завод Лентеплоприбор». Весной 2019 г. началось сокращение штата, и работодатель решил ее уволить. Поскольку Екатерина Сергеева являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО «Завод Лентеплоприбор», не освобожденным от основной работы, работодатель направил документы об увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию – Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности.
13 мая 2019 г. профсоюз не согласился с увольнением Екатерины Сергеевой, посчитав, что оно не соответствует фактической цели – созданию условий для продолжения работы организации. Сокращение штата используется работодателем, посчитал профсоюз, исключительно для лишения работников рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая профсоюз снова не согласился с ним.
29 мая 2019 г. завод уволил Екатерину Сергееву и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений профсоюзной организации о несогласии с ее увольнением. Суды первой и апелляционной инстанций признали решение профсоюза необоснованным.
После этого Екатерина Сергеева подала иск к ОАО «Завод Лентеплоприбор» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. Женщина подчеркивала, что увольнение произошло до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза на увольнение, однако в удовлетворении ее требований было отказано.
Поскольку вышестоящие инстанции оставили решение в силе, Екатерина Сергеева обратилась с жалобой в Конституционный Суд. Она посчитала, что примененная в ее деле ч. 3 ст. 374 ТК противоречит Конституции, поскольку позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.
Конституционный Суд указал, что процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзов, не освобожденными от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью. Тем самым она направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.
При этом, заметил КС, соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюза в согласии на увольнение такого работника в судебном порядке. Тем самым оно обеспечивает возможность – при условии надлежащего обоснования – преодолевать отказ в согласии на увольнение работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом под свою ответственность принимать кадровые решения. В силу этого правовое регулирование не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Предусматривая право работодателя произвести такое увольнение, ч. 3 ст. 374 ТК действует во взаимосвязи с ч. 12 той же статьи, из которой следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюза либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением, заметил Конституционный Суд. При этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Упомянутые законоположения, посчитал КС, в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя профсоюза при сокращении штата, если вышестоящим профсоюзом принято решение о несогласии с увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего профсоюза о несогласии признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя, подчеркнул Конституционный Суд.
В то же время КС обратил внимание, что увольнение, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
«В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться», – резюмировал Конституционный Суд.
Он признал спорную норму конституционной, поскольку она по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, без учета решения вышестоящего профсоюза о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда. Судебные акты по делу Екатерины Сергеевой КС постановил пересмотреть.
В комментарии «АГ» юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова отметила, что при разрешении спора об увольнении по иску работника суд обязан проверить процедуру увольнения: соблюдение сроков, оформление всех необходимых документов, наличие объяснений работников и мнений профсоюзных органов, если этого требует законодательство. «Зачастую суды, ограничиваясь формальной проверкой порядка увольнения, занимали сторону работника, если работодатель действовал не прямо по букве Трудового кодекса. При этом конкретные обстоятельства увольнения могли не приниматься судом во внимание», – указала она.
Юрист отметила, что Конституционный Суд разъяснил: помимо проверки процедуры следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Так, КС установил, что в действительности целью увольнения работника было сокращение, работодатель при этом не подверг работника дискриминации. Следовательно, нарушение работодателем срока увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным. «Учитывая, что все же работодатель сделал ошибку в сроке увольнения, было бы целесообразным, чтобы нижестоящие суды, рассматривая спор, сохранили баланс прав и свобод трудовых отношений, изменили дату увольнения и взыскали компенсацию за вынужденный прогул с работодателя, тем самым применив механизм защиты прав работника. На это указывает и КС, в очередной раз исключая формальность подхода судов к рассмотрению трудовых споров», – подчеркнула Екатерина Сухова.
Партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко заметила, что общий подход судов должен был направить КС РФ по пути признания увольнения незаконным и восстановления работника. Однако Суд пошел путем компромиссов, указав на возможность изменить дату увольнения на дату вступления в силу спорного решения суда и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, не признавая при этом увольнение незаконным.
«Таким образом, мы снова сталкиваемся с маневром судебной практики, которым КС пытается преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур. С позиции юриста, который, как правило, представляет интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным и дополняющим копилку правил, толкуемых в пользу работодателя. Однако отмечу, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли», – резюмировала Анна Устюшенко.
Основания для прекращения трудового договора с руководителем по ст. 278 ТК РФ
Ст. 278 ТК РФ: официальный текст
Какие причины увольнения выделяются в статье 278 Трудового кодекса РФ?
Ст. 278 ТК РФ, содержащая перечень дополнительных причин увольнения руководителей, применима только к тем из них, которые являются наемными работниками (ст. 273 ТК РФ). Эти причины связаны c:
О том, как увольняют руководителя, не прошедшего испытательный срок, читайте в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Как увольнение руководителя связывается с банкротством юрлица?
Руководитель юрлица, находящегося в стадии банкротства, согласно ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ отстраняется от своих основных функций с даты:
В обоих случаях руководитель юрлица может быть либо уволен по п. 1 ст. 278 ТК РФ, либо переведен на другую работу.
Как оформить увольнение руководителя (генерального директора) при ликвидации организации, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
На чем базируется прекращение функций руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ?
Основные особенности увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ заключаются в том, что оно:
Таким образом, увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ — это просто решение собственника или органа, у которого есть такое право, о расторжении договора с руководителем вне его связи с какими-то конкретными обстоятельствами.
Как досрочно прекратить трудовой договор с руководителем (генеральным директором) по инициативе учредителей, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
В отношении руководителя унитарного предприятия это решение должно быть одобрено аттестационной комиссией (п. 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234).
О том, какие еще выплаты (помимо компенсации) будут полагаться увольняемому руководителю, читайте в статье «Какие выплаты положены работнику при увольнении?».
Какие иные основания для увольнения можно внести в трудовой договор?
Ряд федеральных законов предусматривает дополнительные требования как к работникам определенных ведомств, так и к руководителям. Эти требования являются для них обязательными и всегда вносятся в трудовой договор. Несоответствие этим требованиям влечет за собой увольнение работника, и руководитель в данном случае не является исключением. Только в отличие от обычного работника, которого уволят по п. 14 ст. 81 ТК РФ, к руководителю может быть применен п. 3 ст. 278 ТК РФ.
Это, например, требования:
Для руководителей унитарных предприятий действуют требования, определенные в постановлении Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (п. 2). При этом вопрос об увольнении руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ ставится в зависимости от невыполнения:
Поскольку п. 3 ст. 278 ТК РФ не ограничивает перечень условий, которые могут содержаться в трудовом договоре с руководителем, любое из вышеприведенных требований может быть включено собственником и в трудовое соглашение с руководителем юрлица, для которого по закону оно необязательно.
Кроме того, в трудовой договор можно добавить такие условия увольнения, как:
