Теория справедливости Стейси Адамса
Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными. И то, и другое – крайности. Как найти баланс?
Теория справедливости Адамса: особенности
Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамс в 1960-1962 годах. Это произошло после того, как он провел исследования в компании «Дженерал Электрик». В последующие годы эта концепция была изучена и дополнена последователями.
В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию:
По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.
Что понимается под «входом»? Есть несколько вариантов:
Составляющие «выхода» в теории справедливости Дж. Адамса:
Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.
Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.
Плюсы и минусы
Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.
Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.
Выводы
Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.
Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.
Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть. Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников. В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.
Распределительная справедливость
Руководитель и работник будут взаимодействовать максимально эффективно при условии наличии распределительной справедливости. Согласно теории равенства Адамса, между работниками, выполняющими одинаковую работу, заработная плата рассчитывается по специальной формуле. Она выглядит так: вознаграждение/ «входы» работника №1 = вознаграждение/ «входы» работника №2.
По теории справедливости Адамса каждый член коллектива сравнивает соотношение вышеприведенных показателей у себя и у коллег. По ним он может судить об отношении к себе со стороны руководства. В некоторых случаях проявляется несправедливость (недоплата). В других развивается чувство вины (переплата).
Восстановление справедливости работником
Что обычно делают работники, обнаружив несправедливое отношение? Путей решения проблемы несколько:
В крайних случаях единственно подходящая возможность восстановить справедливость – сменить место работы.
Теория справедливости Адамса: практическое применение
Если вы – руководитель компании, задумайтесь, как защититься от появления несправедливости. Причем, как выдуманной, так и реальной. Попытайтесь определить, почему работники ведут себя так, а не иначе. А после устраните те модели поведения, которые плохо сказываются на производительности труда.
Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов.
На большинстве предприятий руководитель, пытаясь защититься от слухов о несправедливости, скрывают информацию о выплатах. Но это только усугубляет ситуацию. Сотрудники видят подвох даже там, где его нет. Эти сильно снижает мотивацию коллектива, а также оставляет пятно на репутации начальства.
Теория справедливости и мотивация
Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:
Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.
Заключение
Теория справедливости Адамса описывает взаимоотношения руководителя компании с работниками. Каждый член коллектива рассчитывает на справедливую оплату его труда. Но иногда он не видит связи между вознаграждением и приложенными усилиями. Здесь на помощь придет мотивация. Все сотрудники должны знать, что размер заработка прямо пропорционален тому, что они вложили в рабочий процесс.
Теория справедливости Стейси Адамса
Познакомившись с теорией справедливости Адамса, вы сможете понять причины, по которым на предприятии в большинстве случаев падает производительность. Продуктивность сотрудников объясняется их мотивацией. Одни считают, что страдают от несправедливого отношения к себе, что проявляется в заниженной зарплате. Других, думающих, что их переоценили, мучит чувство вины. Как найти золотую середину между двумя крайностями?
Особенности концепции
Теория справедливости была разработана американцем Джоном Стейси Адамсом в шестидесятых годах. Отправной точкой для идеи стало исследование, проведённое автором в «Дженерал Электрик». Позже преемники психолога дополнили и усовершенствовали концепцию.
Адамс привлёк к научному эксперименту три группы испытуемых. Первой сказали, что сотрудники получат более высокую заработную плату, чем другие. Работникам из второй пообещали сократить вознаграждение. Третьих заверили в справедливой оценке их труда.
По завершении эксперимента учёный обнаружил, что самыми продуктивными были сотрудники из первой группы. Значительно упала производительность в «обделённом» сегменте. Работники, которых не затронули изменения зарплаты, предоставили свою обычную выработку.
Теория Адамса — это концепция так называемых «входов» и «выходов». Вход — вклад работника в компанию, выход — то, чем поощряет его она.
Сотрудник делится с компанией:
«Выход»
Отдача компании предполагает:
Чтобы отношения подчинённого и начальника были гармоничными, корпоративные приоритеты обоих должны максимально совпадать.
Мотивирующая сила, которая способствует качественному исполнению сотрудником служебных обязанностей, для каждого разная. У кого-то в приоритете уровень зарплаты, кому-то важен карьерный рост как таковой, другие работники ценят гибкость графика.
В этих условиях ключевая задача руководителя — понять, что мотивирует сотрудника и предоставить ему именно то, чего он хочет.
Теория: плюсы и минусы
Суждение получило как позитивные, так и негативные отзывы.
К положительным чертам концепции относят её мотивационную направленность. Чтобы работник трудился усерднее, его следует поощрять тем, что для него ценно.
Иногда побуждающей силой становится вознаграждение других подчинённых. Видя, что кто-то получает больше преференций по результатам работы, сотрудник повышает и собственную производительность.
Недостатком теории справедливости Адамса является её относительность. Далеко не все сотрудники реагируют положительно, если вознаграждают коллег, а их самих обходят стороной. Они не понимают или не желают понимать, чем мотивирован разный «выход» для них и других членов коллектива.
Распределительная справедливость
Максимальной производительности можно добиться, если выстроить отношения начальника и подчинённых по принципу распределительной справедливости.
Если верить теории равенства, предложенной психологом, заработную плату следует рассчитывать по формуле «выходы/входы» сотрудника №1 = «выходы»/входы» сотрудника №2.
Согласно концепции, каждый работник сравнивает эти параметры с коллегами. Именно на основании указанных показателей оценивают отношение руководства к себе. Недоплата вызывает ощущение несправедливости, переплата — вину.
Как сотрудник пытается восстановить справедливость?
Работник может пойти несколькими путями.
В особо трудных случаях единственным решением становится смена места работы.
Как применить теорию на практике?
Чтобы компания давала максимальную выработку, руководителю следует задуматься о защите от несправедливости, причем реальной и надуманной.
Постарайтесь определить, чем руководствуются сотрудники, демонстрируя определённое поведение. Сделав соответствующие выводы, избавьтесь от моделей, из-за которых падает выработка на производстве.
Понимание потребностей работников и их мотивация — ключ к высокой производительности и гармоничным отношениям начальника и подчинённого. Каждому руководителю рекомендуется пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он научит управлять настроением людей, улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.
Мотивационная теория справедливости
Максимально просто про систему грейдов в HR :)))
Мотивационная теория справедливости, разработанная поведенческим и корпоративным психологом Джоном Стейси Адамсом, является одной из теорий процесса мотивации, объясняющих взаимосвязь между затраченными усилиями и результатами работы сотрудника компании с его / ее восприятием справедливого или несправедливого отношения к себе со стороны работодателей.
Согласно данной теории, мотивация работника складывается из его субъективного отношения к собственному вкладу в развитие компании с его оценкой со стороны руководства, а также тем, что получают коллеги за аналогичную работу.
ОСНОВНЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ
Джон Адамс выдвинул четыре предположения, которые легли в основу теории:
КАК РАБОТНИКИ ПОНИМАЮТ СПРАВЕДЛИВОСТЬ?
Человек чувствует, что с ним обращаются справедливо, когда соотношение его вклада в дело команды с результатами труда эквивалентно таковому у сотрудника, выполняющего тот же объем работ. Данное утверждение можно проиллюстрировать уравнением:
результаты труда сотрудника * вклад сотрудника = результаты труда аналогичного сотрудника * вклад аналогичного сотрудника
Из этого уравнения следует, что:
когда левая часть уравнения > правой части уравнения, сотрудника отличает заносчивость
когда левая часть уравнения = правой части уравнения, сотрудника отличает высокая мотивация
когда левая часть уравнения
Мотивационная теория справедливости
Мотивационная теория справедливости, разработанная поведенческим и корпоративным психологом Джоном Стейси Адамсом, является одной из теорий процесса мотивации, объясняющих взаимосвязь между затраченными усилиями и результатами работы сотрудника компании с его / ее восприятием справедливого или несправедливого отношения к себе со стороны работодателей.
Согласно данной теории, мотивация работника складывается из его субъективного отношения к собственному вкладу в развитие компании с его оценкой со стороны руководства, а также тем, что получают коллеги за аналогичную работу.
Основные предположения мотивационной теории справедливости
Джон Адамс выдвинул четыре предположения, которые легли в основу теории:
Как работники понимают справедливость?
Человек чувствует, что с ним обращаются справедливо, когда соотношение его вклада в дело команды с результатами труда эквивалентно таковому у сотрудника, выполняющего тот же объем работ. Данное утверждение можно проиллюстрировать уравнением:
результаты труда сотрудника * вклад сотрудника = результаты труда аналогичного сотрудника * вклад аналогичного сотрудника
Из этого уравнения следует, что:
когда левая часть уравнения > правой части уравнения, сотрудника отличает заносчивость
когда левая часть уравнения = правой части уравнения, сотрудника отличает высокая мотивация
Теория справедливости
Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик».
Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).
Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:
Как видим, большинство возможных действий сотрудника по восстановлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации.
Выводы из теории равенства для практики управления мотивацией людей:
Многие западные и отечественные компании пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически (люди подозревают несправедливость там, где ее нет). Сохраняя размеры заработков сотрудников в тайне, компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие повышения заработной платы, связанное с продвижением по службе.
На отечественных предприятиях десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, из которой каждый мог узнать размер зарплаты сослуживца, приводила к снижению производительности труда, так как размер вознаграждения крайне незначительно зависел от результатов труда.
Для отечественных предприятий решение проблемы может быть таким: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это осуществляется посредством выдачи заработной платы лично каждому по расчетным кассовым ордерам; при этом общий размер заработка работника известен только ему, директору и главному бухгалтеру предприятия.
