на чем основывается административные методы управления тест

05.10.202301.07.2023 admin 0 Comments

На чем основываются административные методы управления?

а) на законодательных и нормативных актах;

б) на экономических интересах объектов управления;

в) на воздействии на социально-бытовые условия работающих;

г) на штрафных санкциях.

7. Коллективные методы обсуждения и принятия решений:

а) основываются на совместном генерировании идей и последующее принятие решений

б) основываются на исследовании сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческих решений

в) основываются на выборе оптимальных решений путем обработки их с помощью компьютера

г) основываются на аналитических способностях менеджеров

На чем основываются социально-психологические методы управления?

а) на воздействии на сознание и социальные условия.

б) на морально-психологическом климате;

в) на законодательных и нормативных актах;

г) на материальном интересе работников;

а) основные правила управления;

б) закономерности управления;

в) способы воздействия субъекта на объект;

г) управленческие законы.

а) на использовании опыта других менеджеров;

б) на четком разделении труда.

в) на использовании исследований и передового опыта;

г) на строгом соблюдении дисциплины, регламента.

Какой стиль лучше применить в творческих, научных коллективах с высокой мотивацией

а) к работе при хорошо отлаженном производственном процессе?

б) либеральный или пассивный;

в) жесткого администрирования;

Какая существует норма управляемости для руководителей высшего уровня?

а) сотрудники имеют различный уровень образования;

б) сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования.

в) сотрудники имеют различный интеллектуальный уровень;

г) начальная стадия формирования коллектива;

Каковы общие методы управления?

а) воспроизводственные и маркетинговые;

б) законодательные и нормативные.

в) административные, экономические и социально-психологические;

г) сетевые и балансовые;

Что означает профессионализм менеджера?

а) знание технологии отрасли;

б) опыт практической работы в отрасли;

в) работу на постоянной профессиональной основе.

г) управленческую подготовку;

Что включает в себя система управления в элементарном виде?

а) принципы, методы и функции управления;

б) субъект, объект управления и связи;

в) совокупность объектов управления.

г) совокупность органов управления;

Кто из данных представителей был родоначальником «школы человеческих отношений»?

Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой?

Какой тип управления характерен для организаций, сопротивляющихся изменениям и имеющих негибкие оргструктуры и устойчивые задачи?

Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний?

г) на рубеже XIX и XX вв. ;

22. Коэффициент загрузки гостиницы это:

а) процентное отношение фактически занятых номеров в гостинице к общему количеству номеров в гостинице

б) отношение общего числа гостей к числу проданных номеров

в) отношение количества занятых номеров к количеству восьмичасовых горничных смен

г) отношение разности числа гостей и числа проданных номеров к числу проданных номеров

Как осуществляется текущий контроль в организации?

а) путем заслушивания работников организации на производственных совещаниях;

в) с помощью системы обратной связи между руководящей и руководимой системами;

г) путем докладов на сборах и совещаниях;

Как следует понимать мотивы престижа?

а) Попытки работника занять высшую должность в организации;

б) Попытки работника реализовать свою социальную роль взять участие в общественно важной работе;

в) Попытки работника получать высокую зарплату;

г) Попытки работника взять участие в общественной работе;

25.К основным составляющим элементам внутренней среды организации не относятся:

а) потребители, конкуренты, законы;

в) персонал, технологии;;

Ключ теста

Вариант 4

№ вопроса	Правильный ответ
1	в)
2	г)
3	г)
4	б)
5	б)
6	а)
7	а)
8	а)
9	г)
10	в)
11	в)
12	г)
13	а)
14	б)
15	в)
16	г)
17	б)
18	г)
19	в)
20	а)
21	г)
22	а)
23	в)
24	б)
25	б)

Дата добавления: 2018-04-05 ; просмотров: 2667 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Административные методы управления

При работе с кадрами начинающие предприниматели часто используют административные методы управления. Те предполагают принцип единоначалия и требуют от сотрудников жёсткой дисциплины, что при определённых условиях позволяет добиться организованности и строгого выполнения всех задач по инструкции. В сочетании с грамотным стратегическим управлением компанией это может помочь построить успешный бизнес.

Понятие, особенности

Чтобы объяснить, что подразумевается под этим термином, важно разобраться в том, сколько методов управления существует в административном менеджменте и чем они отличаются. Так, выделяют: административные (базируются на использовании «кнута и пряника»), экономические (материальных поощрениях) и социально-психологические (предполагают воздействие на сотрудников через инструменты психологии).

Административные методы ещё называют организационно-распорядительными, поскольку они базируются на распоряжениях начальства и чётких инструкциях относительно того, что можно и чего нельзя делать на рабочем месте. Работа с использованием таких методов строится на властности руководства и требует ответственности со стороны сотрудников.

Отсюда — особенности, которыми характеризуются административные методы управления.

Ещё одна характерная особенность заключается в прочной связи руководства и подчинённых, чаще всего предполагаются адресные директивы.

Рассмотрим виды административных методов управления.

Цель применения и задачи

Так как административные методы управления предполагают подчинение персонала, то и оправданными они являются тогда, когда надо заставить коллектив действовать по инструкции, чтобы достичь целей бизнеса. Например, в случае, если:

Основная задача административных методов управления в менеджменте — согласовать и координировать действия подчинённых, то есть добиться дисциплинированности, порядка.

Формы проявления административных методов управления

Чтобы обеспечить высокий уровень организации и дисциплину, руководство может использовать приказы, распоряжения, инструкции, положения, методические указания, правила и нормативы.

Способы административного воздействия

Поскольку административные методы управления основаны на подчинённости, влияние на сотрудников осуществляется несколькими способами.

Стоит отметить, что во всех случаях взыскания могут осуществляться в судебном порядке.

Целесообразность применения административных методов управления

Анализируя особенности методов, можно выделить их преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

Но есть и недостатки:

Более того, при их использовании может наблюдаться повышение пассивности сотрудников и даже скрытое неповиновение. Другая крайность — некачественная работа из-за высоких планов.

Выводы

Административные методы управления отличаются от экономических, социально-психологических и могут даже казаться слишком жёсткими, а то и малоэффективными, но это лишь на первый взгляд. На практике при правильном подходе (если грамотно составить устав, детально расписать должностные инструкции, донести ценности компании до персонала), они помогут запустить бизнес даже без опыта, а после — сделать его успешным. Кроме того, особенности таких методов следует знать ещё и для того, чтобы использовать их в работе параллельно с другими.

Источник

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Тест по теме №3

Основными группами методов управления персоналом организации служат:

К административным методам управления персоналом относятся:

участие работников в управлении

экономические нормы и нормативы

+ формирование структуры органов управления

+ издание приказов и распоряжений

Административные методы управления персоналом базируются на:

+ дисциплине и ответственности

система взаимоотношений в коллективе

установление моральных санкций поощрений

мотивации трудовой деятельности

Административные методы осуществляются в форме воздействия:

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

+ методические указания (рекомендации)

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

+ создание нормального психологического климата

+ развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

+ связать мотивацию людей с конечным результатом производства

оценить результаты деятельности структурного подразделения

принимать решения о материальном стимулировании работников

+ обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

низшим руководящим звеном

+ средним руководящим звеном

высшим руководящим звеном

всей компанией в целом

менеджерами по персоналу

318.ТЗ 318 Тема 5-25-0

Вопрос:

К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ определение потребности в персонале

охрана труда и техника безопасности

+ мотивация результатов труда и поведения персонала

расчёт и выплата ЗП

319.ТЗ 319 Тема 5-26-0

Вопрос:

К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация информационной связи

+ услуги в области социальной инфраструктуры

320.ТЗ 320 Тема 5-26-0

Вопрос:

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

Закрытые ответы (альтернативы):

321.ТЗ 321 Тема 5-26-0

Вопрос:

Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

отдел кадров, отдел подготовки персонала

отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

322.ТЗ 322 Тема 5-26-0

Вопрос:

В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

Закрытые ответы (альтернативы):

зам. директора по экономическим вопросам

+ зам. директора по кадрам

зам. директора по маркетингу и рекламе

323.ТЗ 323 Тема 5-26-0

Вопрос:

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

Закрытые ответы (альтернативы):

+ структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации

324.ТЗ 324 Тема 5-26-0

Вопрос:

Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

Закрытые ответы (альтернативы):

структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

+ структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

организационное включение службы управления персоналом в систему «контроллинг»

325.ТЗ 325 Тема 5-26-0

Вопрос:

Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

Закрытые ответы (альтернативы):

структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

организационное включение службы управления персоналом в систему «контроллинг»

326.ТЗ 326 Тема 5-26-0

Вопрос:

На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

Закрытые ответы (альтернативы):

структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

+ структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

организационное включение службы управления персоналом в систему «контроллинг»

организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

327.ТЗ 327 Тема 5-26-0

Вопрос:

Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

Закрытые ответы (альтернативы):

структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;

структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;

+ организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

организационное включение службы управления персоналом в систему «контроллинг»

328.ТЗ 328 Тема 5-26-0

Вопрос:

Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

совместное выполнение работ

последовательное выполнение работы

подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

329.ТЗ 329 Тема 5-26-0

Вопрос:

Функциональное руководство означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

совместное выполнение работ

подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

параллельное выполнение работ

330.ТЗ 330 Тема 5-26-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

+ совместное выполнение работ

подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

331.ТЗ 331 Тема 5-26-0

Вопрос:

Функциональное обслуживание означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

совместное выполнение работ

последовательное выполнение работ

+ подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

332.ТЗ 332 Тема 5-26-0

Вопрос:

Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

+ индивидуальное частное предприятие;

+ товарищество с ограниченной ответственностью;

государственные муниципальные предприятия

333.ТЗ 333 Тема 5-26-0

Вопрос:

Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как:

Закрытые ответы (альтернативы):

индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

+ государственные муниципальные предприятия

334.ТЗ 334 Тема 5-26-0

Вопрос:

Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

+ государственные муниципальные предприятия

335.ТЗ 335 Тема 5-26-0

Вопрос:

Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

государственные муниципальные предприятия

336.ТЗ 336 Тема 5-27-0

Вопрос:

Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

создание разветвлённой структуры управления персоналом

выделение специализированной службы управления персоналом

простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

337.ТЗ 337 Тема 5-27-0

Вопрос:

По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:

Закрытые ответы (альтернативы):

338.ТЗ 338 Тема 5-27-0

Вопрос:

В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ анализ функционального разделения управленческого труда

метод прямого счёта

339.ТЗ 339 Тема 5-27-0

Вопрос:

Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:

Закрытые ответы (альтернативы):

многофакторный корреляционный анализ

метод прямого счёта

340.ТЗ 340 Тема 5-28-0

Вопрос:

Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ с помощью ФРВ или хронометража

методом прямого счёта

предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

+ реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

Оперативный план содержит:

+ точно обозначенные цели

+ конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

разработку основ будущей кадровой политики организации

глобальные цели организации

+ материальные средства с указанием их вида, количества и времени

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на.

Система управления персоналом включает в себя:

подсистему общего и линейного руководства

ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

+ подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

+ планирование качественной потребности в персонале

+ выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

+ планирование количественной потребности в персонале

получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

учёт и статистика персонала

+ упорядочение рабочих мест

+ определение содержания и результатов труда на рабочих местах

деловая оценка персонала

Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:

планирования и прогнозирования кадров

правового обеспечения системы управления персоналом

управления социальным развитием

Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме:

мотивации поведения персонала;

найма и учета персонала;

Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

+ организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

охрана труда и техника безопасности

введение в должность и адаптация новых работников

+ профессиональная ориентация персонала

+ управление занятостью персонала

Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

+ ведение учета стратегии персонала

делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

+ обеспечение персонала научно-технической информацией

соблюдение требований технической эстетики

+ организация патентно-лицензионной деятельности

Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

+ разработка кадровой политики

организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

+ разработка стратегии управления персоналом

+ анализ кадрового потенциала

оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

+ соблюдение требований эргономики труда

разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

+ соблюдение требований технической эстетики труда

+ соблюдение требований психофизиологии труда

анализ и регулирование отношений руководства

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

+ управление мотивацией трудового поведения

соблюдение требований психофизиологии труда

+ нормирование и тарификация трудового процесса

разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

управление социальными конфликтами и стрессами;

Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

+ организация общественного питания

разработка форм морального поощрения персонала

соблюдение требований технической эстетики

+ управление жилищно-бытовым обслуживанием

+ развитие культуры и физического воспитания