Почему брать на работу выпускников престижных вузов не всегда выгодно
Менеджеры по персоналу знают, что на производительность сотрудника влияет множество факторов: предыдущий опыт, подготовка, навыки межличностного общения, склад личности, эмоциональный интеллект и т. п. Однако после просмотра сотен резюме подряд соискатели сливаются в единый образ. Тогда HR-менеджер делает то же, что и многие другие работодатели: назначает главным критерием выбора престиж и рейтинг университета, который окончил соискатель.
Считается, что лучшие университеты привлекают лучших абитуриентов и обеспечивают им лучшую подготовку, а значит, разумно использовать рейтинг университета в качестве индикатора будущей производительности сотрудника. Именно поэтому выпускникам престижных учебных заведений работодатели сразу предлагают более высокую зарплату. Но эффективна ли такая стратегия по найму персонала? Позволяет ли рейтинг университета предсказать будущую эффективность сотрудника? Наши исследования показывают, что лишь в определенной степени.
Насколько лучше работают
В недавнем исследовании мы проверяли зависимость между рейтингом учебного заведения и производительностью его выпускников. Мы проанализировали успеваемость 28 339 студентов из 294 университетов и 79 стран мира. Все эти университеты входят в международный рейтинг Webometrics, насчитывающий более 30 000 учебных заведений по всему миру, и занимают в нем места от первой десятки до 20-тысячного вуза. Мы отслеживали успеваемость студентов в течение двух месяцев, пока они работали в международных виртуальных командах над реальными проектами управленческого консультирования для ряда корпоративных клиентов. Мы принимали во внимание не только сам по себе результат работы, но и широкий спектр профессиональных и коммуникационных навыков, включая умение сотрудничать с членами команды, склонность к лидерству, знание языка, технические навыки, эмоциональный интеллект, творческие способности и многое другое.
Что мешает умным людям делать карьеру
Результаты нашего исследования лишь до определенной степени удовлетворят рекрутеров, придерживающихся традиционных методов найма. Действительно, при прочих равных (возраст, пол, год окончания учебного заведения) выпускники более престижных университетов демонстрировали лучшие результаты в работе, но только номинально и только по некоторым параметрам. В частности, общая производительность росла всего на 1,9% на каждую тысячу позиций в международном рейтинге университетов Webometrics. При сравнении результатов тех кандидатов, чьи университеты находятся дальше друг от друга в рейтинге, – выпускников ведущего университета и университета со среднемировым уровнем – выяснилось, что разница в производительности вырастала уже на 19%.
Разница в 19% между лучшими и средними университетами кажется существенной, но она касается тех выпускников, чьи учебные заведения расположены в рейтинге на расстоянии 10 000 позиций друг от друга. Скорее всего, в условной организации выбор происходит из гораздо более узкого круга соискателей: выпускников университетов, отличающихся лишь парой сотен позиций в рейтинге. В этом более реалистичном сценарии прогнозируемая разница производительности будущих сотрудников составит около 1%.
Мы обнаружили несколько факторов, вследствие которых выпускники более престижных университетов показывали несколько лучшие результаты, чем выпускники учебных заведений с более низким рейтингом. Первый фактор – это отбор. Университеты с более высоким рейтингом обычно выбирают из большего числа абитуриентов, что ведет к более жесткой конкуренции и более высокому качеству знаний поступающих. В подтверждение гипотезы отбора наши данные продемонстрировали, что студенты университетов с более высоким рейтингом действительно получают более высокие оценки по общим тестам на познавательные способности, имеют более богатый опыт международного общения, обладают лучшим знанием английского языка и более высоким культурным интеллектом. Однако конкурсный отбор предполагает, что эти компетенции могут приобретаться абитуриентами на предыдущих этапах образовательного процесса и, следовательно, не являются результатом учебы в университете.
$72 160
составляет средняя годовая зарплата в начале карьерного пути выпускников 10 лучших колледжей США, по данным исследовательской компании Payscale и министерства образования США. Это на 47% выше, чем у выпускников 10 колледжей при Городском университете Нью-Йорка ($48 960), многие из которых входят в топ-100
Во-вторых, университеты с более высоким рейтингом должны обеспечивать более качественную подготовку кадров. Лучшие университеты нанимают лучших преподавателей, оборудуют учебные помещения современной аппаратурой, привлекают лучших докладчиков и гостей, что, в свою очередь, дает более высокое качество обучения и влияет на качество последующей деятельности. Полученные нами данные говорят о том, что студенты университетов с более высоким рейтингом получают более высокие оценки по дисциплинам, которые можно отнести к профессиональной подготовке. Например, они обладают превосходными навыками технического и делового письма.
Наконец, несмотря на то что учебные заведения с более высоким рейтингом должны обеспечивать более стимулирующую академическую среду, мы не нашли подтверждений тому, что это каким-либо образом влияет на профессиональную эффективность выпускников. Выпускники учебных заведений с более низким рейтингом демонстрировали тот же уровень мотивации и рабочей этики, что и их сверстники с дипломами лучших вузов.
Недостатки учебной среды
Несмотря на чуть более высокую общую производительность, выпускники престижных учебных заведений могут иметь один недостаток. Наши данные показывают, что студенты из университетов с более высоким рейтингом могут – порой непреднамеренно – вредить командной динамике. Мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом склонны направлять все силы на инструментальные задачи, часто обходя вниманием межличностные отношения. Выпускники ведущих университетов, как правило, менее дружелюбны, более склонны к конфликтам и реже готовы идентифицировать себя с командой.
Исследования показали, что межличностные отношения на работе играют решающую роль в установлении уровня мотивации сотрудников, их удовлетворенности работой и в конечном итоге производительности и карьерного успеха. Поскольку хорошие межличностные отношения имеют решающее значение для успеха всей организации, отсутствие коллегиальности и склонность к конфликтам могут отрицательно сказаться не только на личной производительности, но и на эффективности команды и рабочей группы. А это может привести к чистым убыткам для всей организации.
Примечательно, что выпускники престижных университетов, как правило, имеют общую идентичность, а значит, могут воспринимать себя как отдельную касту в среде коллег-выпускников из учебных заведений с более низким рейтингом. Такая социальная категоризация может привести к разделению на «мы» и «они». В результате выпускники ведущих университетов могут восприниматься коллегами с менее выдающимся академическим происхождением как заносчивые снобы, а потому не будут нравиться окружающим. Однако наши данные этого не подтверждают. На самом деле студенты из более престижных университетов, как правило, более скромны в оценке себя, чем их коллеги из учебных заведений с более низким рейтингом. И все же мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом чаще идут на конфликт, реже участвуют в разговорах, не связанных с задачами, и менее привержены командной игре.
Так кого же нанимать
Несмотря на то что соискатели из более престижных университетов могут немного превосходить своих сверстников по эффективности, платить таким выпускникам приходится больше.
Для некоторых компаний разница между условным выпускником среднего и ведущего университетов может оказаться существенной и будет оправдывать вложения. Однако для других организаций инвестиции в престиж могут не окупиться. В целом результаты нашего исследования говорят о том, что наем выпускников университетов с более высоким рейтингом приводит к номинальному росту производительности. Однако работодатели могут заключить гораздо более выгодную сделку, наняв подходящего выпускника вуза с более низким рейтингом, чем «хоть кого-то» из более престижного учебного заведения. Также было бы разумно дополнительно тестировать соискателей на технические и межличностные навыки, необходимые для работы.
Любое небольшое преимущество, обусловленное статусом университета, может быть компенсировано обучением на месте. Поскольку работодатели уже вкладывают значительные ресурсы в обучение новых сотрудников, такая подготовка может в гораздо большей степени определить будущую эффективность работы, чем рейтинг университета, откуда пришел выпускник.
Об авторах: Василь Тарас – доцент и директор магистерской программы по международному предпринимательству в Университете Северной Каролины в Гринсборо, США; Гришма Шах – директор по глобальным бизнес-исследованиям и доцент кафедры менеджмента Манхэттенского колледжа в США; Марьяна Гункель – профессор организации и управления персоналом в Свободном университете Боцен-Больцано, Италия; Эрнесто Таволетти – доцент кафедры бизнес-менеджмента, международного маркетинга и международной бизнес-стратегии Университета Мачераты в Италии
Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь
Я не беру на работу выпускников топовых вузов. Почему?
Управляющий группой компаний «Авира»
Мир меняется настолько стремительно, что дипломы постепенно превращаются для их владельцев в памятные сувениры. РУДН или МГУ сегодня – не гарантия высокой должности, а троечники часто ценятся больше отличников, уверен управляющий группой компаний «Авира» Алексей Загуменнов. Он рассказал, почему между выпускником Гарварда и Пермского строительного колледжа он, скорее, выберет второго.
Сегодня куда ни плюнь – попадешь в стартапера, а если понадобится швея или продавец – дефицит, как со сгущенкой в 1991 году. Каждый мечтает стать предпринимателем и не работать, забывая, что предпринимательская деятельность – это трижды работа по 25 часов в сутки. По данным Startup Genome Report, «выстреливают» только 2 новые компании из 10. Но это не останавливает амбиции многих…
О дефиците хороших специалистов
Знаете, как сложно сегодня найти хорошего специалиста по интернет-маркетингу? А мы знаем. Кажется, маркетологи чаще других уходят в предпринимательскую деятельность. Чтобы найти подходящих специалистов, мы запустили в региональных вузах HR-проект и теперь каждое лето проводим среди членов дипломных комиссий. Недавно наши менеджеры по персоналу, например, оценивали выступления выпускников пермского филиала Высшей школы экономики.
И вот что удивительно: чем лучше представленный на защите проект, тем больше вероятность того, что его написал троечник.
Ну вот, например, нам представляют крутой проект продвижения домашнего стартапа по производству веганских тортиков. Автор рекламной кампании гордится проделанной работой, он делал ее по бесплатным рекомендациям в интернете, даже помог своим знакомым найти клиента. Формальная оценка за проект – «отлично». Но по факту CPL здесь оказывается равной стоимости одного торта, а маркетолог не понимает, что подобные кампании можно организовывать только в экстренных случаях, а не на постоянной основе. А о том, что заголовки, оферы и прочее ради CTR можно менять в уже работающей кампании, выпускник вообще не знал.
При найме мы не смотрим на название вуза кандидата
Сегодня при оценке кандидатов мы фактически закрываем глаза на название вуза. Мало того, если кандидат выставляет на первый план название своего «крутого университета», для нас это сигнал к тому, что с ним не все так гладко.
Взять, к примеру, Пермский национальный исследовательский политехнический университет. В 2018 году он занял 52 место в рейтинге вузов журнала Forbes. По некоторым показателям он даже опередил лидеров рейтинга. Например, по качеству выпускников ПНИПУ набрал больше баллов, чем Московский физико-технический институт (это 3 место рейтинга), а по фактору Forbes он выше Российской экономической школы (она на первом месте).
Алексей Загуменнов с сотрудниками
Но вот какие дела: я сам когда-то закончил ПНИПУ и знаю, каким образом иногда здесь решаются вопросы. Впрочем, уверен, что так происходит в большинстве вузов. Например, если кто-то нравится преподавателю, то получает оценки чуть лучше, чем заслуживает. Кто-то может стать «кровным» врагом преподавателя из-за пары пропусков. Здесь много человеческих историй, а значит, очень высок человеческий фактор. Рейтинги, высокие места – это все манок для абитуриентов. Компаниям нужны конкретные дела от конкретных специалистов.
Наш лучший конструктор закончил колледж
Наша группа компаний производит игровое и развлекательное оборудование в соответствии с жесткими требованиями наших заказчиков-бизнесменов. Каждый проект буквально встраивается в помещение, учитывается каждая колонна, каждый изгиб плинтуса, каждая розетка.
Чтобы покорять новые горизонты, для каждого, кто хочет купить игровой лабиринт, мы собираем рабочую группу в составе креативщика, дизайнера, экономиста, консультанта по бизнесу, пиарщика и, конечно, инженера-конструктора. А последние на рынке – нарасхват.
С конструкторами просто беда. При этом такие специалисты, которые закончили топовые вузы, сейчас ориентированы на зарплату, которую, как они думают, им гарантирует бренд вуза.
В конце июня наша команда хедхантеров присутствовала на защите дипломов инженеров-конструкторов того самого ПНИПУ. Главный итог этих смотрин – «неуд». На группу приходятся два-три будущих конструктора, представляющих хоть какой-то потенциал. Мы сделали несколько предложений с тем расчетом, чтобы продолжить образование выпускников уже на рабочем месте.
Руководитель отдела маркетинга Ирина Золотарева и специалист отдела кадров ГК Авира Валерия Аристова на защите дипломов выпускников ВШЭ
Лучший из ныне работающих у нас конструкторов закончил среднее специальное учреждение – Пермский строительный колледж. Наш лучший креативщик имеет незаконченное образование педагога. Один из самых результативных менеджеров по продажам – белорусский следователь.
Место получения образования – да и само образование – сегодня играет все меньшую роль. Возможно, совсем скоро наступят времена, когда вместо образования будут учитываться только личностные навыки вроде способности к самообучению, поиску и усвоению информации.
Обучайте специалистов сами
Исследования Фонда Кауфмана утверждают, что 95,1% предпринимателей имеет высшее образование. При этом самые успешные миллиардеры мира начинали без него и предпочли получить дипломы, уже управляя собственным и поставленным на крепкую ногу бизнесом. Именно такой подход нужно реализовывать и в рамках отдельно взятых компаний. Обучать специалиста самостоятельно выгоднее, чем верить в бренд вуза.
Совсем недавно мы отказали в работе кандидату на должность топ-менеджера. В его резюме значились и степень MBA от ведущего российского университета, и диплом выпускника Гарварда, и свободное владение иностранными языками, и родственники на островах у Венесуэлы.
Последний факт оказался примечательным, и мы детально проверили кандидата. Оказалось, что Гарвард фигурирует только в резюме, владение языками заключалось в умении использовать Google Translate, а на прошлом месте работы наш кандидат за три года смог завершить всего один проект. Не помогла и степень MBA, что, в общем-то, тоже говорит о вере в бренды вузов.
Мой вам совет: хотите молодого специалиста – не смотрите на название вуза, который он закончил. Обратите внимание на то, что он уже делал и на что способен. Отвечайте себе на вопрос, готовы ли вы тратить свое время или время других руководителей на обучение выпускника – без этого сейчас никак.
Как найти первую работу студенту
Существует стереотип: всем работодателям нужны сотрудники с опытом, а получить его негде, потому что без опыта никуда не берут, — ситуация тупиковая. На самом деле не всё так безнадежно.
Ирина Святицкая, руководитель молодежного направления HeadHunter: «На сайте hh.ru есть специальный раздел для студентов, где они могут подыскать себе работу или стажировку. Можно воспользоваться и обычным поиском вакансий на главной странице hh.ru. Выберите опцию «Расширенный поиск» и отметьте профобласть «Начало карьеры, студенты». Все вакансии из этой профобласти предполагают либо минимальный опыт, либо его отсутствие. Во втором полугодии 2018 года на hh.ru работодатели опубликовали более 182 тыс. таких вакансий. Так что нельзя сказать, что у работодателей нет интереса к соискателям из числа студентов. Да, конкуренция среди молодых специалистов при поиске работы высокая: в ноябре 2018 года она составила 11,5 человека на место. Для сравнения: это почти в два раза выше, чем средняя конкуренция на всем российском кадровом рынке. Но это повод проявить активность при поиске работы, чтобы заметили и выбрали именно вас».
Главное — начните искать. Не рассчитывайте на быстрый результат, но и не воспринимайте процесс поиска как пустую трату времени, даже если он затянется. Это тоже опыт, который дает вам общее представление о работодателях, их ожиданиях от молодых соискателей, помогает научиться правильно преподносить себя на собеседованиях.
Вариант: работа не по профилю
По данным hh.ru, самые популярные профессиональные области, в которых работодатели ищут молодых специалистов, — это продажи, туризм, гостиницы, рестораны и административный персонал.
А самые распространенные вакансии, ориентированные на молодежь, — это официант, менеджер по продажам, повар, курьер, продавец-консультант и менеджер по работе с клиентами.
Нетрудно заметить, что указанные выше позиции не предполагают глубоких профессиональных знаний по отраслевой принадлежности вакансии.
Казалось бы, работа официанта вряд ли может быть чем-то полезна в смысле старта для будущей профессиональной карьеры, например маркетолога или юриста. Но на самом деле даже работа не по профилю дает определенные универсальные навыки, а успехи в ней развивают и демонстрируют будущему работодателю качества, важные для большинства профессиональных сфер: как минимум — активность, находчивость, оперативность, внимательность, умение находить контакт с людьми, убеждать. В этом смысле работа, например менеджера по продажам или по работе с клиентами, может стать хорошим стартом для многих разных профессий.
Словом, не бойтесь, что запись о работе не по профилю испортит ваше резюме.
Вариант:работа по профилю
Названные выше профессиональные области — лидеры в привлечении труда молодежи, но кадровый рынок ими не ограничивается. Сферы консультирования, финансов, банков, инвестиций, маркетинга, рекламы и PR тоже сравнительно активно привлекают молодых. А среди вакансий встречаются и позиции начинающих специалистов, в том числе в солидных компаниях соответствующих профессиональных областей. Зачем студенты таким работодателям?
Во-первых, студентов предпочитают брать компании, которым важно «вырастить» сотрудников «под себя». Бывает, что отсутствие опыта — это даже плюс в глазах работодателя, потому что проще с нуля научить новичков своим подходам к работе, чем переучивать тех, кто уже обременен чужими методами. Например, юридические фирмы и компании в сфере финансового консультирования довольно активно привлекают талантливых студентов практикантами и стажерами, присматриваются к ним, а потом принимают самых перспективных в штат на начальные позиции, позволяя постепенно подниматься по карьерным ступенькам. Такой путь прошли многие успешные профессионалы. В банки тоже вполне реально попасть оператором или младшим специалистом. Рекламные и креативные агентства также довольно активно привлекают на работу студентов.
Да, зарплата начинающего специалиста без опыта поначалу, как правило, крошечная — вероятно, официантом или барменом вы заработаете существенно больше. В случае с летней практикой или стажировкой и вовсе может идти речь о бесплатном варианте исключительно ради опыта. При этом работа у начинающих почти всегда рутинная, поначалу с самыми простыми функциями, а загруженность может быть интенсивной. Зато это шанс присмотреться к своей профессиональной среде изнутри, «зацепиться» в ней и, проявив себя, расти дальше. С точки зрения карьерных перспектив такая работа даст больше шансов, чем непрофильная работа, но за большие деньги.
Если вы хорошо прошли практику или стажировку, но вам не предложили устроиться на работу в штат, попросите у вашего куратора письменную рекомендацию с описанием задач, которые вы выполняли, и ваших успехов. Она пригодится в дальнейшем при поиске работы.
Где искать работу
В поиске работы лучше задействовать сразу несколько ресурсов — так вы повышаете свои шансы и получаете возможность выбора из нескольких вариантов.
Интернет-ресурсы.Найти работу можно не только на сайте hh.ru, но и в тематических группах в социальных сетях. Их много самых разных, и работа для студентов встречается не только в таких, которые так и называются, но и в специализированных профессиональных группах, например: «работа для журналистов», «работа для маркетологов» и так далее. У HeadHunter тоже есть страницы в Facebook и во «ВКонтакте», где регулярно появляются новые интересные вакансии. Во «ВКонтакте» собирать и отправлять вам свежие вакансии по вашему запросу умеет наш чат-бот.
Знакомства. Совет «поспрашивать знакомых» только на первый взгляд кажется слишком очевидным. На самом деле, прекрасно зная об этом способе, некоторые молодые люди просто стесняются попросить у друзей и близких помощи в поиске работы. А зря. Такая просьба далеко не всегда — обременение своими проблемами и пресловутый «блат», в результате может получиться взаимовыгодная «сделка».
Дело в том, что работодателям проще взять толкового человека по рекомендации, чем проводить долгий отбор. Расскажите друзьям и знакомым, что ищете работу, разместите об этом пост на своей странице в соцсетях. Может быть, где-то как раз ищут человека на функционал, который вам подходит. Не бойтесь подойти с таким вопросом к преподавателям в вузе. Они нередко совмещают преподавание с практической работой, или, по крайней мере, у них есть связи в интересующей вас профессиональной среде. Преподаватели, связанные с практической работой, и сами часто присматриваются к перспективным студентам и «хантят» их. Как минимум можно рассчитывать на рекомендацию преподавателя, известного в профессиональной отрасли, если вы сильный студент и ищете работу сами.
Связи вуза. Спросите в деканате, нет ли у вашего вуза договоренностей с работодателями отрасли о практике и стажерстве. Если есть, не упускайте шанс попробовать свои силы — возможно, после бесплатной практики вас с радостью возьмут туда на работу.
Прямое обращение на удачу. Не стесняйтесь и сами предлагать свою кандидатуру напрямую тем работодателям, в которых вы заинтересованы.
Например, если вы учитесь по ИТ-специальности, сделайте подборку ИТ-компаний, в которые хотели бы попасть, найдите их контакты (они всегда указаны на сайтах серьезных компаний, у некоторых бывает специальный раздел «Хочу у вас работать») и напишите о своем желании попасть к ним на работу.
Если вам известны имена руководителей и ведущих сотрудников интересующих вас работодателей, попробуйте найти их контакты — иногда адреса электронной почты тоже указывают на сайтах компаний, а кого-то можно найти в социальных сетях — и обратитесь к ним напрямую. Только не будьте слишком навязчивыми, а сообщение нужно составлять так же продуманно, как в случае обращения через сайт компании.
Как заинтересовать работодателя
Обращаясь к потенциальному работодателю, отнеситесь к составлению письма максимально ответственно. Хотя у вас еще не было опыта работы, вы все равно можете составить резюме. Укажите, где вы учитесь, по каким предметам у вас заметные успехи, что вы умеете в практическом смысле. Например, если вы студент по ИТ-специальностям и уже собирали сайты, делали какие-то приложения, пусть даже только ради забавы, напишите про это.
Перечислите свои сильные стороны, которые точно пригодятся в работе. Если вы свободно владеете иностранным языком, стали победителем студенческого конкурса по вашей специальности, про это точно стоит упомянуть. Если вы выполняли во время учебы практические задания, приближенные к задачам реальной работы, укажите их в письме и приложите результат. Если проходили практику или стажировку, перечислите, чем конкретно занимались во время этого опыта и приложите рекомендацию от вашего куратора. Может пригодиться даже опыт волонтерства, если он демонстрирует ваши качества, важные для будущей работы. Не используйте надоевшие штампы, пишите простым языком и показывайте ваши успехи на примерах. Многие соискатели ленятся это делать, а ведь это верный способ привлечь внимание работодателя. Они ценят индивидуальность отклика, им надоели шаблонные сообщения.
Объясните в сопроводительном письме, почему вы хотите работать именно в этой компании и как собираетесь совмещать работу с учебой.
Часто менять работу не страшно
Чем чаще человек меняет работу, тем подозрительнее к нему относятся потенциальные работодатели. Это известная аксиома, но к студентам отношение мягче — для них частая смена работы не проблема.
Поэтому, если вы быстро разочаруетесь в первой работе, она покажется бесперспективной для профессионального роста или станет слишком тяжело совмещать ее с учебой, не бойтесь, что быстрое увольнение испортит вам резюме.
Как не стать обманутым
К сожалению, на кадровом рынке встречаются недобросовестные компании, которые приглашают неопытных студентов на собеседование и предлагают платное обучение, обещая потом взять на работу. Это обман, новые сотрудники таким «работодателям» не нужны. У реальных работодателей обучение персонала включено в рабочий процесс и не требует затрат со стороны сотрудников.
Бывает, что кандидатов используют как бесплатную рабочую силу. Схема такая: мошенники предлагают выполнить тестовое задание, обещая с его помощью определить, подходит ли кандидат на должность. После того как человек отправляет выполненное задание, ему отказывают в работе или ничего не отвечают, а результат его работы используют в своих целях.
Чтобы избежать обмана, поищите в интернете отзывы о работодателе, прежде чем выполнять пробное задание. Отнеситесь скептически к ситуации, когда у вас просят слишком большое тестовое задание. И присмотритесь к тому, как с вами общается работодатель: насколько подробно вас расспрашивают о знаниях и умениях, необходимых для предполагаемой работы, отвечают ли вам на детальные вопросы о функционале, который включает вакантная должность.
