начальник шизофреник что делать

Токсичный менеджмент: как быть, если начальник самодур

«Токсичный менеджмент» — вполне устоявшийся в западной деловой среде термин. Не выдержавшие служебных перегрузок и скатившиеся до психопатологического поведения топ-менеджеры способны быстро разрушить коллектив и уничтожить бизнес компании.

Отоксичном менеджменте как явлении говорят уже давно: в США первые научные исследования на эту тему относятся к 1950-м годам. Примерно тогда же там стали вести статистику «несчастных случаев», которые происходят в корпоративном мире, а вслед за этим появилось и законодательство, защищающее сотрудников компаний от проявления насилия, в какой бы форме оно ни осуществлялось — сексуальной или психологической. Тем не менее масштабы бедствия сохраняются даже в этой зарегулированной стране. Достаточно упомянуть о том, что в период с 2005 по 2007 год в США ежегодно совершалось около 1,2 тыс. убийств на рабочем месте и примерно 2 млн преступлений, так или иначе направленных против коллег. Бóльшая часть этих эксцессов так или иначе обусловлена отклонениями в психике менеджеров: обретя власть в компании, получив контроль над людьми и ресурсами, но не имея возможности для нормальной подзарядки и регенерации, они рано или поздно срываются и «съезжают» к патологическому поведению, которое в литературе и получило название «токсичность».

Лучевая болезнь

В России эту проблему пока предпочитают не замечать — и зря: сотрудники, получившие свою дозу излучения, не способны полностью восстановиться и всегда будут нести в себе последствия полученной травмы. Катастрофичность ситуации заключается еще и в том, что в российских компаниях исторически очень много токсичных элементов: в турбулентные 1990-е годы в нашем социуме наверх поднималась «пена» — лучшие из лучших и худшие из худших. Именно такие люди отличаются разного рода отклонениями от поведенческой нормы. Средним, уравновешенным и по-хорошему ординарным личностям тогда сложно было сделать головокружительную карьеру в бизнесе или политике. Еще одна причина распространения токсичности — отсутствие практики поддерживания психического здоровья и просто-напросто соблюдения критериев нормы в менеджменте. При этом наше общество довольно своеобразно относится к психопатии: на откровенно неадекватное поведение руководства в коллективе нередко закрывают глаза, объясняя странность или агрессивность руководителя «легкой экзальтированностью», «пунктиком», «плохим самочувствием», «проблемами в личной жизни» и т. д. Мы не хотим называть вещи своими именами, и подобная инфантильность приводит только к разгулу токсичной стихии и большому количеству жертв.

В садомазохистской токсичной корпоративной культуре у подчиненных постепенно возникает зависимость от эмоциональных выплесков босса. Чтобы начать работать, им действительно становится нужен хороший пинок (хорошо, если только моральный).

Одним из самых известных исследователей «радиоактивного» излучения менеджеров в окружающую среду является голландский аналитик и экономист Манфред Кетс де Врис. Он довольно часто приезжал в Россию, читал лекции в Академии народного хозяйства и в Сколкове, а заодно вместе с сотрудниками своей лаборатории по специальной методике производил «замеры» токсичности в российской корпоративной среде, получив при этом довольно предсказуемые результаты. По его оценкам, доля токсичного поражения среднего и высшего менеджмента в стране колеблется между 70 и 75%. Это свидетельствует о том, что первоначальный этап накопления капитала даром не прошел: если физически люди еще были способны выдерживать большие нагрузки и не выгорать, то сохранить душевное равновесие и психическое здоровье удалось очень немногим. Особенно это касается амбивалентных типажей, по природе своей находящихся «на грани», которую легко перейти при более или менее жестком внешнем толчке. Впрочем, вряд ли кто-то из тех, кто достаточное количество лет проработал в российской компании, поручится за свое безупречное психическое здоровье.

С общим перечнем встречаемых патологий можно ознакомиться в любом пособии по психиатрии. Людям, обитающим в токсичных компаниях, весьма полезно почитать рекомендации врачей, например, о том, как существовать в семье садиста, шизофреника и т. п. — для того чтобы получить инструкцию выживания в таких условиях. В Европе на эту тему выходят книги, в которых специальные термины переведены на общечеловеческий язык — с примерами из корпоративной жизни. Однако прежде всего необходимо усвоить простой постулат: в менеджменте, как и в жизни, встречаются люди нормальные и ненормальные. Разумеется, мы не ставим себе цели преследовать людей, выявлять психопатов и начинать охоту на ведьм, тем более что зачастую это просто невозможно: старое психиатрическое правило гласит, что больной никогда не признает своей болезни. Скорее я хотела бы поделиться своими наблюдениями за различными отклонениями, для того чтобы читатели могли сделать вывод о том, являются ли странности их коллег, подчиненных и босса «милыми пунктиками» — или все-таки речь идет о чем-то более серьезном.

Философия будуара

Исходя из собственного искаженного восприятия мира, токсичный босс-шизофреник ставит перед коллективом невыполнимые задачи («Вы сможете, вы же профессионалы!»). А затем строжайшим образом спрашивает за недостижение недостижимого.

Изменение личности

Вне себя

Психопатическая истерия у топ-менеджера обычно быстро приводит к разрушению — и его собственной личности, и компании. «Взрывы» становятся все чаще, прибавляют в мощности и непредсказуемости, а периоды ремиссии — все короче.

Четвертой по степени распространенности в корпоративном мире является параноидальная культура. В этом случае офис обычно набит электроникой: ведется тотальная слежка за всем, что происходит с сотрудниками. Подозрительность и мнительность не стоит путать с избыточным контролем — обычной поведенческой патологией, которая часто сопровождает власть. В нашем случае речь идет о другом состоянии — когда босс постоянно домысливает слова подчиненных, подозревает их в заговорах, причинении ему зла и прочих преступлениях. Гипотетически к этим «странностям» можно привыкнуть: в конце концов, паранойя в начальной стадии предполагает тихую и медленно накапливающуюся взрывную энергию, однако долго в такой компании я бы не посоветовала задерживаться.

Чаще всего этим заболеванием страдают люди, которые раньше занимались вопросами безопасности, процессинга, формализации, стандартизации, унификации, составлением должностных инструкций, детальным построением больших систем и другими разновидностями рутинной деятельности. В «нормальном» виде паранойя представляет собой обычное упорство. Однако, как и в других описанных случаях, распознать ее можно по признакам потери рациональности, которая и толкает человека к избыточной упорядоченности. Например, в виде требования к сотрудникам по многу раз на день протирать стол. И если человек подобным образом начинает расширять зону своего влияния, утрачивая в своих действиях здравый смысл, — это и есть настоящая паранойя. Довольно удивительное явление в российских компаниях, которое я встречаю и по сию пору, — необъяснимая любовь топов к чистой обуви. Многие руководители буквально помешаны на контроле обуви сотрудников. Причем в нескольких компаниях, которые мне встречались, «чистая обувь» шла вторым пунктом в миссии после стратегии компании. За грязные туфли людей не продвигают по карьерной лестнице и даже увольняют. И это могло бы показаться даже смешным, если бы такой подход к делу не являлся источником других патологий: все-таки одно дело сделать замечание, и совсем другое — «возить лицом по столу» за не почищенные вовремя ботинки. Такое не стоит списывать на «милые пунктики» босса.

В офисах двух крупных российских банков на столах у сотрудников лежат коврики, на которых нарисованы кружочки для чашки и прямоугольнички для канцелярской продукции. Забавно, не правда ли? Однако это не просто шутка, в этих компаниях сотрудники обязаны к концу рабочего дня раскладывать весь свой скарб по нужным геометрическим фигурам. Помнится мне и другой случай, когда начальник в конце рабочего дня обходил свой офис, расставляя все на рабочих местах сотрудников по собственному разумению и выбрасывая то, что он идентифицировал как мусор. В чем опасность паранойи для окружающих? Проблема в том, что окружение такого начальника заражается привычкой к иррациональной упорядоченности: не дай бог что-то забыть или упустить из виду, ведь любая бумажка с нужным телефонным номером на уголке окажется в урне.

Букет нарциссов

В целом, говоря о токсичности менеджмента (от мании величия до сексуальных отклонений), можно сказать, что коллектив лишь ненадолго способен защититься от воздействия менеджеров — с помощью духовных практик, наращивания собственного энергетического поля, а также различных разгрузочных систем, позволяющих после рабочего дня регенерироваться и прийти в себя. В организационной практике используется такой прием, как «охлаждение», то есть полное погружение в деятельность и абстрагирование от всего личного на работе: мы замораживаем паразитов в информационной среде, и они умирают. Существуют компании с «культурой дела», в которых не отмечают Новый год, дни рождения и т. п. С одной стороны, такой подход позволяет людям дистанцироваться от воздействия коллег, с другой — компания рискует потерять эффективность, ведь всеобщая закрытость не способствует развитию профессионализма и затрудняет коммуникации.

Инстинкт самосохранения

В книге Роя Лубита «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» читатель может найти более полное описание всех разновидностей токсичного менеджмента с практическими советами, что делать, если вы встретили параноика, неэтичного оппортуниста, шовиниста… Однако я хотела бы сразу всех предупредить: подобные книги написаны для цивилизованного мира, имеющего нормальную подготовку, в том числе правовую базу. Между тем такие проблемы рано или поздно коснутся каждого: на пути любого человека обязательно встретится токсичный сотрудник, коллега или руководитель, поэтому необходимо отдавать себе отчет в том, что делать в этом случае. Терпеть и закрывать глаза, сетуя на свою судьбу? Или действовать рационально, понимая, зачем необходимо задуматься о себе и об оздоровлении компании? Нужно отдавать себе отчет, где проходит грань между «милой привычкой» и распущенностью, которую лишь развивает податливый коллектив. Власть гипертрофирует особенности личности, которые заложены в нее изначально. Однако проблема не только в этом. Дело в том, что в России власть традиционно понимается и воспринимается как индульгенция: «Я начальник — значит, мне все можно». Эта конструкция настолько устойчива, что никто с ней не спорит, люди привыкли воспринимать все отклонения своих руководителей как должное. Тем из них, что дадут себе труд об этом задуматься, я бы посоветовало одно: работать над собой, бороться со своей «ирландской яростью», излишней ригидностью и прочими особенностями. Тогда и эффективность компании не будет скоротечной, и любовь к людям — мифической.

Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.

Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок.

Источник

Управленческая шизофрения, или Как справиться с психопатологическим взглядом на управление (Мамонов Е.)

Дата размещения статьи: 28.08.2017

В психологической науке есть типология, построенная на клинической классификации болезней. Дело в том, что так называемые акцентуации (особенности характера здоровых людей) имеют много общего с проявлениями психических заболеваний. Причем эти общие свойства касаются нескольких сторон психики: мышления, памяти, эмоциональной сферы, отношений.

Удивительно, но подобные медицинские аналогии можно проследить и в менеджменте. Наблюдатель, заглянув в ту или иную компанию, обнаружит, что стиль управления там истероидный или шизоидный. Что все или почти все линейные руководители ведут себя согласно этой линии поведения. Это не значит, что те или иные особенности управления обязательно «плохие», наоборот, довольно часто они помогают компании и персоналу достичь целей. Однако любое явление имеет свою отрицательную сторону. Порой та или иная «болезнь» поражает организацию настолько, что компания со временем разваливается. Чтобы этого не произошло, hr-менеджеры должны отслеживать, какой характер, стиль, ошибки преобладают в практике управления организацией на разных уровнях, чтобы предупредить негативные последствия. Мы разберем несколько «медицинских» типов руководства и организации.

Истерия в стиле руководства

В компании проходят постоянные собрания с выступлениями, в коллективе есть активисты. Кого-то при всех ругают, кого-то хвалят. На совещаниях руководитель говорит лозунгами. При этом для сотрудников, начиная от исполнителей и заканчивая топ-менеджерами, характерно отсутствие критического, вдумчивого подхода. В таких организациях любят копировать «передовой опыт», но делают ставку на внешние эффекты.

В истерических организациях не умеют слушать, поэтому обсуждения в отделах проходят неконструктивно, как в политическом ток-шоу, где оппоненты не пытаются выяснить позицию друг друга, а поливают грязью в прямом эфире.

Пример 1. В известной страховой компании царит дух истерического управления. Ценятся эмоциональные сотрудники, умеющие «дружить». Спокойный человек, не склонный к ярким эмоциональным всплескам, получает ярлык зануды и отвергается коллективом. Страховых агентов постоянно «сплачивают» на корпоративах, тимбилдингах и других мероприятиях, где они кричат речовки, выступают с песнями и стихами. Каждое утро руководители отделов проводят небольшие планерки, на которых обязательно говорят какую-нибудь воодушевляющую речь про свою приверженность к компании и общее великое будущее сотрудников. Генеральный директор во время совещания может внезапно вскочить и отчитать провинившегося сотрудника, срываясь на визг.

Как появляется истерический стиль руководства? Причин тут несколько:

1. Отсутствие системы управления. Когда в организации не прописаны процедуры и операции, взаимодействие и контроль подменяются эмоциями.

Продуктивный: директор магазины выяснит причины, спросит сотрудника о том, какие у него есть пробелы в знании товара. Обучит продавца или назначит ответственного за обучение.

2. Отсутствие компетентных менеджеров. Иногда в компании просто нет руководителей, которые владеют базовыми навыками, такими как планирование, распределение заданий, делегирование и т.д. В этом случае вся организация деградирует.

Руководители низшего и среднего звена занимаются интригами, делят власть и всеми силами стараются занять место ближе к руководству компании.

«Лечение» возможно, если, конечно, у hr-службы есть поддержка топ-менеджмента. Главная рекомендация здесь такова: надо слегка «бюрократизировать» организацию. Истерии свойственна импульсивность, немедленный ответ на действие раздражителя. Нужно как бы немного увеличить время реакции. Для начала сотрудники должны приучиться решать вопросы в письменном виде. Начальник притесняет, тиран и деспот? Не надо кричать, пожалуйте за стол, вот вам бумага и ручка. Хотите, чтобы вам повысили зарплату, очень интересно, изложите почему, только в письменном виде, пожалуйста. И так далее. Да, сотрудники не очень любят служебные и докладные записки, но для истероидной организации это не прихоть, а лекарство. И еще немного рекомендаций:

— прописать бизнес-процессы по методологии процессного подхода, внедрять процессное управление;

— свести к минимуму различные неформальные мероприятия;

— постепенно заменить управленческую команду более компетентными руководителями;

Шизоидное управление

Для шизоидной организации свойственны противоречивые подходы. Стороннему наблюдателю может казаться, что в такой компании «правая рука не ведает, что делает левая», а менеджмент действует согласно поговорке «одно лечим, другое калечим». Это выражается, например, в противоречивых и необъяснимых с разумной точки зрения распоряжениях, дорогостоящих проектах развития компании, которые опустошают бюджет, и т.д.

Пример 3. В компании не хватало производственного персонала (рабочих, грузчиков, операторов). Руководитель распорядился начать «борьбу за людей», то есть создать такие условия, которые будут привлекать кандидатов и в то же время усиливать лояльность уже работающих сотрудников. Служба персонала промониторила рынок и подготовила предложения по заработной плате. Для рабочих открыли столовую, где кормили бесплатным обедом, а в остальное время можно было купить еду за небольшую плату, оборудовали комнату отдыха.

Трудовые отношения оформлялись в компании неправильно. Обычно в первые шесть месяцев принимали человека по гражданскому договору, а уж потом оформляли трудовой. Многих потенциальных работников эта практика отталкивала. Служба персонала сообщила о данном обстоятельстве генеральному директору, но он наотрез отказался что-то менять. Тем временем привлекательные льготы не намного увеличили поток кандидатов в компанию, так что усилия службы персонала и затраты организации пропали зря.

Довольно ярко шизоидная управленческая ориентация компании проявляется в системе мотивации и контроля. Когда, например, в положениях о материальном стимулировании прописываются одни показатели премирования, а на практике поощряются другие.

Интерес вызывают не столько различные нестыковки (в менеджменте бывают ошибки и перегибы), поражает неспособность отдельных руководителей связать неудачи в работе коллектива и собственные действия.

Причины возникновения шизоидной манеры управления следующие:

3. Оторванность от исполнительской работы. Менеджеры среднего и низшего звена привыкают командовать и слабо представляют, какова нагрузка на исполнительское звено. Например, коммерческий директор напрочь забывает, как трудно бывает менеджеру по продажам вести переговоры с потенциальным клиентом или как устает водитель грузового автомобиля за весь день. Дело даже не в сочувствии к исполнителям, а в том, что руководитель перестает понимать реальный объем и сложность работы, которую выполняет работник.

«Вылечить» шизоидный стиль руководства можно. Назовем это условно «терапией реальностью».

Пример 5. В филиал торговой компании приехал аудитор из головного офиса. Его задачей было ездить с торговыми представителями и обучать их техникам эффективного общения. С одним из торговых представителей они поехали по торговым точкам области. Пока ехали в машине, аудитор рассказывал про то, как нужно «мастерски» обрабатывать возражения клиентов, и критиковал сотрудника за отсутствие инициативы. Самое главное, что рекомендации были абсолютно бесполезны и включали в себя набор банальностей: «Надо чаще улыбаться, клиент всегда прав, надо проявлять инициативу и т.д.».

На менеджеров благотворно действует пребывание в реальности. Поработать «в полях» бывает полезно и hr-специалистам. Бизнес-тренеры и рекрутеры должны время от времени трудиться на должностях фронт-персонала, на производстве. Поработав «руками», менеджеры принимают более рациональные решения и мыслят системно.

Эпилептоидное управление

Выше мы уже говорили об этой акцентуации, о «взрывчатом» поведении эпилептоидов. Похожей бывает и манера управления. В эпилептоидных организациях существует культ цели. С одной стороны, это здорово, в конце концов, любой бизнес должен в первую очередь давать конкретный экономический результат. Но есть и обратная негативная сторона. Как правило, все, кроме результата, забывается.

Пример 6. В сети магазинов внедряли стандарты обслуживания. Обычно процесс научения и принятия новых правил происходит довольно болезненно из-за сопротивления персонала. Поэтому внедрение порой занимает до полугода. Однако генеральному директору очень хотелось, чтобы люди заработали по-новому уже через месяц. Он разрешил применять самые крутые меры. Тем, кто не выполнял новые правила, урезали премии, а особо злостных «неисполнителей» уволили. Однако репрессии серьезно повредили бизнесу. Примерно половина фронт-персонала приняла решение уйти. В итоге компания потеряла в прибыли, потому что работать было попросту некому. Часть магазинов пришлось закрыть.

Причины эпилептоидного стиля управления следующие:

1. Несбалансированные приоритеты. Тот случай, когда думают только о результате, забывают о том, что людям надо отдыхать, заниматься своей жизнью. Трудоголики, конечно, экономически выгодны компании, но только до поры до времени.

2. Негибкость менеджмента. Руководителям нужно быть открытыми для идей, учиться новым приемам, развиваться как личность. Когда нет развития, у менеджеров сужается кругозор, они становятся косными, жесткими, подобно эпилептоидам. Компания «варится в собственном соку», эмоции находятся в закрытой системе.

Импульсивное управление

В медицине есть ряд психопатических нарушений, которые отличает повышенная возбудимость, неумение контролировать свои действия. К ним можно отнести маниакальную фазу маниакально-депрессивного психоза, эксплозивную психопатию и другие. Импульсивные люди отличаются высокой активностью, они быстро увлекаются, правда, интересы их неустойчивы. Для них свойственно повышенное настроение, общительность. Импульсивные подростки, как правило, недисциплинированны, не терпят авторитетов, «бунтуют» против учителей, родителей и других взрослых. Чаще других они подвержены риску алкоголизма и наркомании, склонны к асоциальным действиям (воровству, мошенничеству).

Пример 8. Руководитель крупной торговой компании дал распоряжение отделу продаж искать новые рынки сбыта. При этом он не сообщил ни условий ценовой политики, ни возможных особенностей сотрудничества, ни других нюансов, важных для переговорного процесса. Один из менеджеров вышел на крупную торговую сеть, а другой начал вести обсуждение о сотрудничестве с парой оптовых компаний.

Психологический климат своеобразный. Поскольку преобладают неформальные отношения, то от сотрудника требуется не столько правильно делать свою работу, сколько уметь убеждать, находить общий язык, устанавливать коммуникации. Иногда организация представляет собой клановую структуру, где две-три группы выясняют между собой отношения и борются за ресурсы.

Причины появления импульсивного стиля управления следующие:

1. Нет обучения управленческим навыкам. Такая ситуация часто возникает в быстро растущих компаниях, когда руководителями подразделений становятся исполнители. Они управляют, хотя не умеют этого делать. Отсутствие навыков и знаний заменяют энергичностью, а на место нормальных производственных отношений приходят неформальные.

2. Нет системы контроля и отчетности. Если людей не контролировать, со временем их поведение становится все более и более импульсивным. Организация, где все поставлено на самотек, со временем превращается в тусовку.

Источник

Что нужно знать родным и близким больных шизофренией

Еще совсем недавно диагноз «шизофрения» являлся почти приговором, означающим, что человек уже никогда не сможет быть полноценным членом общества. Больных вынуждали проводить долгое время в психиатрических клиниках. Иногда медикаменты оказывали крайне негативное влияние на их личность.

Однако сегодня ситуация изменилась. Благодаря развитию медицины многие пациенты могут находиться в привычном для себя окружении, получая эффективное лечение в спокойной домашней обстановке. В большинстве случаев для больных это огромный плюс. Однако совсем другое дело их родственники, для них это дополнительная нагрузка и ответственность.

Ведь шизофрения – болезнь неизлечимая и чаще всего со временем прогрессирует. И вне зависимости от формы течения болезни и выраженности симптомов, родные и близкие должны быть готовы к любой ситуации, которая может случиться с пациентом, страдающим шизофренией. А для этого им необходимо владеть некоторой информацией.

Как выбрать больницу?

Как правило, госпитализация при шизофрении необходима в 2 случаях – при первом эпизоде (с целью обследования, постановки диагноза, назначения адекватной терапии) и при повторных обострениях, с появлением симптоматики шизофрении (возбужденность, появление бредовых идей и т.д.)

Стоит отметить, что терапия шизофрении примерно одинакова как в частных, так и в государственных клиниках. Поэтому большее внимание следует уделить выбору не стационара, а лечащего врача. Необходимо удостовериться, что он имеет опыт лечения шизофрении. Кроте того, важную роль играет взаимопониманиемежду врачом и пациентом, врачом и семьей пациента.

Ведь именно взаимопонимание является одним из ключевых моментов успешного лечения, а лечение данной патологии всегда длительное и непрерывное. Несмотря на это, нежелательны и крайности, следует следить, чтобы пациент не стал слишком зависимым от лечащего врача. Также очень важна преемственность между врачом стационара и врачом, который будет осуществлять наблюдение за больным на амбулаторном этапе.

Как лечат шизофрению

Доказано, что терапия является более эффективной при отсутствии психоэмоциональных нагрузок. С этой целью необходимо привлекать к лечебному процессу родственников пациента. Для этого родственники обязаны знать и понимать основные аспекты болезни.

Чаще всего обострения наступают в результате отказа пациента от приема лекарственных препаратов. Членам семьи следует уяснить для себя раз и навсегда, что над приемом медикаментов необходим строгий контроль. Родственники должны уметь убедить, уговорить, заставить пациента принять назначенные врачом лекарства.

Также во многих клиниках существуют специальные психотерапевтические программы для больных шизофренией. Их деятельность также направлена на борьбу с рецидивами болезни. С данными программами не помешает ознакомиться и родственникам пациентов.

Реабилитация

К сожалению, некоторые больные шизофренией нуждаются в постоянной изоляции. Однако большинство возвращается к своей привычной жизни после снятия симптомов болезни. Если родственники не имеют возможности ухаживать за пациентом, существует возможность помещения его в специальный интернат.

В этих учреждениях больные получают квалифицированную психологическую и врачебную помощь. Они имеют вид не больницы, а общежития. Там пациенты находятся в благоприятной обстановке, которая способствует скорейшему улучшению их состояния. Работники регулярно контролируют прием лекарственных средств. В этих учреждениях действуют программы, направленные на социальную адаптацию пациентов.