Командные роли по Р. Белбину: как сформировать эффективную рабочую команду
Когда в рабочей команде чётко распределены зоны ответственности и роли каждого участника в процессе — команда результативна и регулярно приносит пользу компании. Но часто бывает так, что сотрудники интуитивно выбирают свои командные роли. И если несколько человек дублируют друг друга по ролям и функциям — возникает конкуренция между сотрудниками и неэффективное распределение ресурсов внутри группы. Из-за этого снижается результативность всей команды. Теория Белбина о командных ролях создана, чтобы решить эту проблему.
Что такое модель Белбина, какие бывают роли, как их выявить у сотрудников и как собрать эффективную команду согласно ролям, рассказывает специалист по оценке и обучению HT Lab Анна Михмель.
Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.
Что такое модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.
Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.
Когда в команде налажен бизнес-процесс — никто из сотрудников не тратит время впустую, не делает двойную работу и не конкурирует между собой. Каждый участник понимает свою роль и делает ровно то, что от него ждут руководитель и его команда.
Разберём подробнее каждую командную роль, функции, плюсы и минусы.
Классификация девяти ролей Белбина: кто есть кто
Интеллектуальные роли
Социальные роли
Роли действия
Как выявить командные роли у сотрудников
Рэймонд Белбин в книге «Типы ролей в командах менеджеров» выделяет факторы, которые влияют на выбор командной роли для человека:
Чтобы правильно выявить предпочитаемую человеком командную роль, рекомендуется проводить комплексное тестирование по трём блокам: мотивация, интеллект и личность. Если оценивать сотрудника с помощью какого-то одного теста — прогноз его поведения в команде может оказаться недостоверным. Для разных ролей важны разные факторы.
Например, чтобы выявить Генератора идей, нужно оценить личность человека, его интеллект и мотивацию. В то время как для определения Реализатора достаточно оценить только мотивацию и личность.
При этом с помощью тестирования нельзя узнать о прошлом опыте сотрудника и его степени освоения командной роли. Для решения этой задачи используется гибридная технология оценки, где тестирование совмещается с интервью с экспертом. Тест оценивает мотивацию, интеллект и личность, а эксперт, в личной беседе, выясняет прошлый опыт сотрудника, командную роль, которую человек выбирал на предыдущем месте работы и причины этого выбора.
В результате комплексной оценки складывается полная картина о сотруднике, — его потенциале, способностях и личностных особенностях.
Отметим, что один человек может сочетать в себе несколько командных ролей: одна проявляется больше, другая — меньше. Например, сотрудник может быть одновременно и Аналитиком, и Душой команды или Мотиватором и Реализатором. То есть, команда необязательно должна состоять из девяти участников, где каждый сотрудник исполняет одну конкретную роль. Главное, чтобы члены команды чётко понимали свои роли и взаимодополняли друг друга.
Как собрать рабочую команду по модели Белбина
После оценки и выявления командных ролей сотрудников можно приступать к формированию рабочей команды. Порядок отбора участников напрямую зависит от задачи компании и начинать отбор рекомендуется с наиболее значимых командных ролей для определённой цели. А дальше, под характеристики ведущих ролей, подбираются остальные члены команды, которые дополнят и сбалансируют первых участников. Разберём на примерах.
Если стоит задача «вывод нового продукта на рынок» или «разработка антикризисной стратегии», то первыми скрипками выступят интеллектуальные роли: Генератор идей, Аналитик-стратег и Специалист. Генератор выдвинет идею, Аналитик проанализирует рынок и предоставит заключение, насколько идея Генератора жизнеспособна, а Специалист даст свои рекомендации по реализации задуманного.
Для задач «поиск новых партнёров/поставщиков» или «открытие нового магазина/филиала» незаменимыми будут социальные роли: Исследователь ресурсов, Координатор и Душа команды, ведь как раз они ориентированы на налаживание контактов между людьми и выстраивание долгосрочных деловых отношений.
При формировании команды важен баланс, чтобы достоинства одних участников смогли компенсировать недостатки других. Например, Аналитик будет периодически спускать Генератора идей «с небес на землю», Душа команды поможет Педанту справиться с лишней тревогой, а Мотиватор будет вдохновлять Реализатора, когда тот, из-за нелюбви к новому, будет противиться переменам.
Подходите к созданию рабочей команды творчески, ведь органично сформированный коллектив способен эффективно справиться с любой поставленной задачей.
Что запомнить
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Идеальная команда. Ролевая модель Белбина
Несовершенные люди могут создать совершенную команду.
Мередит Белбин, профессор менеджмента, автор «Теории ролей в команде»
Что такое идеальная команда?
А) Команда профессионалов с большим опытом.
Б) Команда, в которой идеальная рабочая атмосфера.
В) Команда взаимодополняющих людей.
Мередит Белбин, английский психолог, потративший десятилетия на изучение результативности менеджерских команд, отдает предпочтение последнему определению. Доктор Белбин, проводя серию бизнес-игр, экспериментировал с составами команд. До начала игры каждый участник проходил тестирование. Анализируя состав команды, Мередит делал прогнозы результативности, после чего сверял план и факт. В результате ему удавалось определить команду, которая с наибольшей вероятностью добьется успеха в бизнесе.
В данной статье изложены основные выводы.
Наблюдения
Команда звезд обречена на провал
Для эксперимента собирали команды, состоящие из самых умных и перспективных менеджеров. Все были уверены, что такая команда победит. Но на практике команда звезд финишировала в последних рядах. И это была не случайность, так как эксперимент повторяли многократно, и результаты повторялись раз за разом.
Слабости команды звезд:
Тесты показали, что люди, обладающие сильным критическим мышлением, как правило, имеют негативное мировоззрение. Для них лидерство – способность анализировать проблему и указывать пути решения. Этот фактор негативно сказывался на атмосфере в команде и мешал выстраивать социальные связи.
Люди с развитыми аналитическими способностями не всегда являются креативными. Для того чтобы идея созрела, требуется время, благоприятная среда и обсуждение. Члены команды действуют так, как считают правильным для себя, не проявляя эмпатии к коллегам. Фокус концентрируется на соперничестве внутри, а не на командном результате. Внутренняя конкуренция и негативное мировоззрение убивают креатив внутри коллектива звезд.
Однородные команды
Для экспериментов собирали команды, состоящие из людей одинакового «типа личности». Белбин использовал простую классификацию, разделив участников на 4 типа.
| Тип | Достигают успеха | Примеры профессий |
| Стабильные экстраверты | Установление связей, сотрудничество. | Торговые представители, HR/управление кадрами. |
| Невротичные экстраверты | Высокий темп, давление на других. | Менеджеры по продажам, редакторы. |
| Стабильные интроверты | Работа с небольшим кругом людей. | Администраторы, адвокаты, гос. чиновники, плановики. |
| Невротичные интроверты | Самоорганизация и внутренняя настойчивость для долгосрочных задач. | Исследователи, ученые. |
Профили участников однородных команд
В матрице изложены основные результаты:
Эксперимент с однородными командами
Из 4-х типов однородных команд наиболее успешными были «стабильные экстраверты».
Они активно выдвигали предложения, мало возражали друг другу, при этом очень тщательно обсуждали каждую из идей. Будучи отличными переговорщиками, они грамотно пользовались связями, находя нужные ресурсы.
В целом, однородные команды практически всегда уступали командам с разноплановыми менеджерами.
Роли в команде
Белбин выделил 8 ролей в команде:
| Роль | Характеристики личности | Вклад в работу команды | Допустимые слабости |
| Председатель | Зрелый, уверенный в себе, доверяющий, целеустремленный. | Разъясняет цели и расставляет приоритеты. Мотивирует коллег, повышает в должности. | Не очень интеллигентен, личность недостаточно творческая. |
| Формирователь | Очень сильная личность. Общителен, динамичен, напорист и энергичен. | Способен работать в режиме высокого напряжения, готов преодолевать препятствия для достижения цели. Склонен бороться с неэффективностью. | Легко поддается на провокацию, склонен к провоцированию, нервозен. |
| Генератор идей | Умный. Талантливый. С хорошим воображением. Неординарный. Интеллектуально развит. | Предлагает оригинальные идеи. Решает сложные вопросы. | Слабо управляет рядовыми членами команды. Склонен игнорировать практические детали и протоколы. Витает в облаках. |
| Аналитик-стратег | Трезво оценивает обстановку. Расчетлив. Интеллигентен. Не эмоционален, предусмотрителен. | Рассматривает все варианты. Анализирует. Старается предвидеть результат. | Недостает способностей вдохновить коллектив. Скуп на эмоции. |
| Реализатор | Консервативен. Дисциплинирован. Надежен. Высокая работоспособность и развитое чувство долга. | Организует работу. Претворяет в жизнь идеи и планы. | Не гибок. Медленно реагирует на новые возможности. |
| Исследователь ресурсов | Экстраверт. Энтузиаст. Любопытен. Общителен. | Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик. Способен решать проблемы. | Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма. |
| Душа компании | Ориентирован на общество. Мягок, уживчив, восприимчив. | Слушает. Строит, улаживает разногласия. Работает с трудными людьми, поднимает дух команды. | Теряется в острых ситуациях и кризисах. |
| Доводчик | Сознательный. Беспокойный. Методичный и добросовестный. | Ищет ошибки, недоработки. Доводит дело до конца. Стремится к перфекционизму. | Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. Не любит делегировать полномочия и принимать чужие точки зрения |
Роли в команде
Какие роли подходят вам?
Идеальная команда
В идеальной команде присутствуют все роли. Это не означает, что у каждого участника одна роль. Наоборот, некоторые роли можно совмещать. Главное – взаимодействие участников команды друг с другом и умение четко выполнять свою роль для максимизации командного результата.
Председатель
Председателем выступает терпеливый властный человек, излучающий энергию и умеющий увидеть талант. Способен принять критическое решение, не доминирует в переговорах. Работает в содружестве с наиболее талантливыми членами группы. Умственные способности превышают средний уровень команды.
Формирователь
Сильная личность, создающая порядок в коллективе, и задающая высокие стандарты. Держит всю команду в тонусе. Роль может совмещается с председателем, доводчиком или исследователем ресурсов.
Генератор идей
Сильный, самостоятельный и креативный участник. Важно, чтобы он умел взаимодействовать с членами команды, а команда доверяла его творчеству. В команде допускается только один генератор идей. При этом окончательная ответственность за принятие решения должна быть на председателе.
Аналитик-стратег
Ищет недостатки в разработанных решениях, открыто критикует и делится информацией с председателем.
Исследователь ресурсов
Подключает необходимые связи, изучает опыт других команд и помогает председателю с координацией коллектива. Периодически совмещает свою роль с душой компании.
Реализатор
Подхватывает задания, поступающие от председателя и вносит огромный вклад в успех команды.
Душа компании
Создает атмосферу в коллективе, разруливает споры и конфликты. Роль, которая может совмещается с исследователем ресурсов, председателем, генератором идей.
Доводчик
Критически смотрит на результат и доводит его до совершенства, устраняя ошибки и огрехи.
Идеальный численный состав команды
Оптимальное количество членов команды — 6-7 человек. В такой команде каждый из членов может выполнять свою роль. Самое важное – вовлеченность членов команд. В больших командах возникает сложность координации. Если кто-то из участников начинает простаивать, замечается падение уровня командной динамики. Эту гипотезу подтверждают крупнейшие ИТ-компании, формирующие команды, способные насытиться двумя пиццами.
Выводы
Приложение
EME (Executive Management Exercise)
Задействовано 6 игроков в команде, 8 команд.
Игра рассматривала период 3 года с промежуточными ежеквартальными результатами.
Требовалось решать задачи, с которыми компании сталкиваются в рыночных условиях. Деятельность на внутреннем и внешнем рынках, заказ консалтинговых услуг, отчеты, исследования, финансы, сделки с профсоюзами и другими компаниями. Основной упор делался на аналитику и вычисления, а также на принятие решений на основе данных.
Фокус игры – командное взаимодействие.
Командополия
Команды по 4 игрока.
Игра основана на «Монополии», но правила были изменены таким образом, чтобы исключить элемент везения.
Фокус игры – демонстрация индивидуальных навыков.
1. Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя, в конфликтной ситуации является …
доминирование
сотрудничество+
избегание уступчивость компромисс
2. В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен … тип руководителя (согласно классификации Т. Коно) консервативно-аналитический консервативно-интуитивный новаторско-интуитивный новаторско-аналитический+
3. Согласно распределению лидерских полномочий между участниками команды (модель Р.М. Белбина), функциональное назначение переговорщиков составляет … функция+ лидерства креативная функция коммуникативная функция деятельность по основному бизнес-процессу
4. В процессе превращения новации в инновацию стадия внедрения осуществляется при помощи … мышления конвергентного+
5. Понятие организационной анархии в научный оборот ввел …
Д. Майерс
Р. Зайенц
Дж. Марч +
Р. Белбин
6. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде к креативному полюсу относят роль …
мотиватора +
социального работника
реализатора председателя
изыскателя ресурсов +
генератора идей+
7. Неверно, что, согласно теории Р. Белбина, …
*отбор участников команды должен строиться с учетом, как несомненно положительных характеристик кандидатов, так и с учетом их личностных недостатков и слабостей, способных оказаться весьма полезными в процессе командного взаимодействия
*каждый из участников оказывается способным внести свой вклад в работу команды по двум направлениям: свою сугубо профессиональную роль и командная роль
*самыми эффективными оказываются команды, составленные исключительно из отличников и суперинтеллектуалов +
*команды, составленные исключительно из отличников и супер интеллектуалов, оказываются самыми неэффективными
8. По Р. Белбину, в команде … должно быть не менее двух генераторов
идей не должно быть более одного генератора +
идей должно быть от двух до четырех генераторов идей, не более
9. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде роль реализатора (Company Worker) … полюсу не относится ник консервативному, ни к креативному относится к креативному относится к консервативному+ относится как к консервативному, так и к креативному
10. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с … ситуационным контролем низким высоким умеренным+
11. Процесс смены управленческих стереотипов, кардинального переосмысления, перестройки восприятия, смены социальных ожиданий и поведенческих установок, в результате чего персональная ответственность формального руководителя сменяется коллективной ответственностью для каждого из участников команды, – это … Рефрейминг+
12. Сущность феномена групповой поляризации проявляется в том, что …
*обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные
*люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело
*меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства
*для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений *происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы+
13. … решения подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные Интуитивные Рациональные Организационные+
14. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление (мышление вширь), когда для начала требуется представить, раскрыть веер вариантов и веер возможностей Дивергентное+
15. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление, когда все идеи собираются и концентрируются в одной точке, то есть веер возможностей схлопывается на оптимальном решении конвергентное+
16. Если при анализе делегирования лидерских полномочий в команде использовать метафору о пастухе, управляющем процессом движения овечьей отары, то при модели «пастух позади» можно констатировать …
*высокую степень делегирования при крайне низком контроле над ситуацией и над людьми
*высокую степень делегирования при сохранении высокого контроля и над людьми, и над ситуацией +
*крайне низкий контроль над людьми и столь же низкую степень делегирования
*высокий контроль над людьми, но делегирование лидерских полномочий в данном случае не практикуется
17. Согласно теории Х, предложенной Дугласом МакГрегором, …
*большинство людей необходимо принуждать к работе и постоянно контролировать+
*истинный профессионал способен решать задачи творчески в том случае, если его поддержат и оценят единомышленники
*среднему человеку присуща неприязнь к работе и стремление ее, по возможности, избегать +
*профессионал вполне способен осуществлять самоконтроль при выполнении тех задач, за которые он персонально отвечает
18. Основоположником так называемой интегральной теории (Integral Theory) считается …
Р. Зайенц
Д. Майерс
Р. Белбин
К. Уилбер+
19. Харизма – это греческое слово, буквально означающее …
«личностная установка»
«своеволие»
«снисхождение святых даров»+
«уникальная особенность человека»
20. Такая форма авторитета руководителя, как психологический авторитет, состоит из … авторитета функционального и формального формального и морального морального и функционального+
21. Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … призвана обеспечить сочетание двух креативных трендов: один, дивергентный (расширяющий), будет максимально раскрывать веер возможностей, а другой, конвергентный (сужающий), будет сводить набрасываемые варианты к наиболее оптимальному решению управленческая команда команда внедренцев-реализаторов поисковая команда+
22. Ученый-этнограф Лев Гумилев ввел в оборот понятие «…», понимаемое как проявление харизмы применительно уже не к отдельной личности, а к социуму, сообществу взаимодействующих личностей пассионарность+
23. Анализируя делегирование лидерских полномочий в команде, можно утверждать, что в случае если контроль над ситуацией и над людьми высокий, а делегирование лидерских полномочий не практикуется (руководитель все решает сам), – имеет место … деспотия+
24. Роберт Зайенц открыл … синдром группового мышления синдром «Аполлона» эффект социальной фасилитации+
25. Внеслужебными называются отношения, складывающиеся между членами … группы вне их служебной (профессиональной) деятельности (в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д).
Малой+
Средней
Референтной
Целевой
26. Установите соответствие лидерских полномочий между участниками команды (по Р.М. Белбину): Тип ответа: Сопоставление+
A. Интеллектуалы G. аналитик, генератор+
B. Лидеры F. представитель, мотиватор+
C. Переговорщики E. «социальный работник», исследователь (изыскатель) ресурсов+
D. Менеджеры-трудяги H. реализатор, контролер+
27. Для того чтобы реально запустить инновацию в реальный производственный процесс, необходимо последовательное прохождение четырех этапов, на … из которых осуществляется генерация идей первом втором+ третьем четвертом
28. Феномен огрyпплeния мышления впервые описал …
С. Московичи
Л. Фестигер
И. Джанис +
Д. Майерс
Б. Рассел
29. Понятие харизмы ввел в научный оборот …
Т. Парсонс
М. Вебер +
Д. Майерс
Б. Рассел
30. Ситуацию, когда в команде отсутствуют какие-либо ограничения и нормы, каждый может делать то, что пожелает и в результате падает эффективность, а сама группа разваливается, можно назвать … анархией+
31. В процессе превращения новации в инновацию с использованием дивергентного мышления происходит …
генерация идей +
прояснение проблемы +
внедрение
критический
анализ и отбор идей
32. … стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
Компромиссный
Демократический
Деловой
Авторитарный+
Либеральный
33. Стратегия максимизации субъективно ожидаемой полезности относится … стратегиям выбора к эвристическим как к эвристическим, так и к алгоритмическим к алгоритмическим+
34. Идею «всестороннего подхода» впервые предложил в конце 1960-х годов … Ирвинг Янис Альберт Бандура Эдуард де Боно+ Эрих Фромм
35. Синонимом командообразования в тренерской практике является … коучинг группирование интервенция тимбилдинг+
36. Активно использовать комплекс игровых методик, объединенных идеей сплочения команды, начали в … годах ХХ в в Великобритании, Франции и США посредством коллективных спортивных игр.
60-х гг. 40-х гг.+ 70-х гг. 50-х гг.
38. Под навыками групповой работы понимают: навыки эффективного общения, решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса); навыки обратной связи, или навыки … критики.
Конструктивной +
Эффективной
Контрманипулятивной
Целенаправленной
40. Слаборазвитые группы, какгруппы находящиеся па начальном этапе своего существования, называют … диффузными+ аморфным стартовым примитивным
41. Двухфакторная модель … описывает динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа
М. Шерифа
А. Тэшвела
П. Клее
Б. Такмена+
42. М. Вудкок описывая явление синергии, отмечает, что «командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им … и радость»
Удовлетворение +
Сплоченность
Счастье
Оптимизм
43. Идея командных методов работы заимствована из …
Семейной сферы
Образования
Спорта +
Профессиональной деятельности
44. В практику менеджмента идея «командообразования» вошла в … XX в.
60-70-е гг.
40-50-е гг.
50-60-е гг.
80-90-е гг.+
45. наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются адекватность и …
Идентификация +
Аутентичность
Идентичность
Регламентированность
46. …(допишите слово) как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства.
Сплоченность +
Толерантность
Единообразие
Целостность
47. Предпосылками сплоченности группы являются,в первую очередь срабатываемость и …ее членов
Нейтральность
Совместимость +
Толерантность
Неконфликтность
48. Формирование команды включает: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, … предприятия
Реструктуризация +
Модернизация
Развития
Формирования
49. Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах …
А. Маслоу
С. Грофа
З. Фрейда
К. Левина+
50. В западной традиции командообразования известна формула «1+1 =…»
2
3
4
5+
51. Важными характеристиками командообразования являются взаимозависимость, сплоченность и …
Синергия +
Эмпатия
Понимания
Альтруизм
52. Группа — это ограниченная … общность людей, выделяющаяся или выделяемая из социального целого на основе качественных признаков: характера выполняемой деятельности, возраста, пола, социальной принадлежности, структуры, уровня развития.
Размером +
Территорией
Стереотипами
Нормами
53. Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных…
Умений +
Навыков
Компетенций
Знаний
