Тест Белбина. Диагностика функционально-ролевых позиций
| Ф. И. О. оцениваемого | _________________________________________ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Возраст (полных лет) |
| 10 | Я думаю, что в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности |
| 11 | Я легко кооперируюсь с людьми разных типов |
| 12 | Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи |
| 13 | Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут внести большой вклад в достижение групповых целей |
| 14 | Мои личные способности – эффективно доводить дело до самого конца |
| 15 | Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли |
| 16 | Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно |
| 17 | Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости |
2. Что характеризует меня как члена команды:
| 20 | Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и продуманно организованы |
| 21 | Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена |
| 22 | Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много говорить |
| 23 | Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом |
| 24 | Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую агрессивно и авторитарно |
| 25 | Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может, потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы |
| 26 | У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг |
| 27 | Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено |
3. Когда я работаю с другими над проектом:
| 30 | Я могу хорошо влиять на других людей, при этом не оказывая на них сильного давления |
| 31 | Мое шестое чувство подсказывает и предохраняет меня от ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности |
| 32 | Во имя достижения главных целей я готов ускорять события, не тратя время на обсуждение |
| 33 | От меня всегда можно ожидать чего-то оригинального |
| 34 | Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем |
| 35 | Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения |
| 36 | Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести большой вклад в принятие правильных решений |
| 37 | На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы |
4. Мое отношение и интерес к групповой работе:
| 40 | Я искренне желаю узнать своих коллег получше |
| 41 | Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в меньшинстве |
| 42 | Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения |
| 43 | Я думаю, что я способен хорошо выполнять любую функцию ради выполнения общего плана |
| 44 | Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к неожиданным решениям проблемы |
| 45 | Я стремлюсь все, что делаю, доводить до совершенства |
| 46 | Я готов использовать контакты вне группы |
| 47 | Хотя я всегда открыт для восприятия различных точек зрения, я не испытываю трудностей при принятии решения |
5. Я чувствую удовлетворение от работы, потому что:
| 50 | Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные направления деятельности |
| 51 | Мне интересно находить практические пути решения проблемы |
| 52 | Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе |
| 53 | Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения |
| 54 | Я имею открытые, дружеские отношения с людьми, которые могут предложить что-то новенькое |
| 55 | Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии действий |
| 56 | Я чувствую себя хорошо дома, когда могу уделить максимум внимания заданию |
| 57 | Я люблю работать с чем-то, что стимулирует мое воображение |
6. Когда задание трудное и незнакомое:
| 60 | Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой |
| 61 | Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим энтузиазмом относятся к проблеме |
| 62 | Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая людей в группе, которые могут взять на себя решение части проблемы |
| 63 | Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания |
| 64 | Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие |
| 65 | Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели |
| 66 | Я готов взять лидерские обязанности на себя, если чувствую, что группа не прогрессирует |
| 67 | Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей, способствующих решению проблемы |
7. Проблемы, возникающие при работе в группах:
| 70 | Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса (мешают) |
| 71 | Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию |
| 72 | Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке |
| 73 | Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес |
| 74 | Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели |
| 75 | Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе |
| 76 | Я знаю, что я требую от других того, что сам не могу выполнить |
| 77 | Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда нахожусь в очевидной оппозиции к большинству |
Ключ к тесту для диагностики функционально-ролевых позиций Белбина
Описание
На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил восемь типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.
Тест «Командные роли» Р.М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.
Ключ к тесту
Перенесите очки из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.
| Реализатор | Координатор | Творец | Генератор идей | Исследователь | Эксперт | Дипломат | Исполнитель | |
| 1 | 16 | 13 | 15 | 12 | 10 | 17 | 11 | 14 |
| 2 | 20 | 21 | 24 | 26 | 22 | 23 | 25 | 27 |
| 3 | 37 | 30 | 32 | 33 | 35 | 36 | 34 | 31 |
| 4 | 43 | 47 | 41 | 44 | 46 | 42 | 40 | 45 |
| 5 | 51 | 55 | 53 | 57 | 54 | 50 | 52 | 56 |
| 6 | 65 | 62 | 66 | 60 | 67 | 64 | 61 | 63 |
| 7 | 74 | 76 | 70 | 75 | 73 | 71 | 77 | 72 |
| Итого |
Интерпретация результата
Реализатор
Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов. Тем не менее им может не хватать спонтанности, и они могут проявлять жесткость и непреклонность.
Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными. Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностями и компетентности в решении всех важных вопросов.
Координатор
Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный, уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.
Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.
Творец
Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.
Функциональность. Они обычно становятся хорошими руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.
Генератор идей
Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами, сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто из идеи имеют радикальный характер, и им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.
Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее большое количество Генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.
Исследователь
Характеристика. Исследователи – часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами гениальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.
Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.
Эксперт
Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимание все факторы. Эксперты редко ошибаются.
Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются и в конце концов выигрывают.
Дипломат
Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.
Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.
Исполнитель
Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне или побуждения. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.
Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.
Специалист
Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.
Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще, и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.
… решения подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные
Организационные+
Коллективным можно назвать … стиль управления, при котором управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, а выполнение принятых решений контролируется руководителем, и самими сотрудниками
Демократический+
Интеллектуалы – аналитик, генератор +
Лидеры – представитель, мотиватор +
Менеджеры-трудяги – реализатор, контролер +
Переговорщики – «социальный работник», исследователь (изыскатель) ресурсов+
Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя, в конфликтной ситуации является …
Компромисс+
… стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
Авторитарный+
Основоположником так называемой интегральной теории (Integral Theory) считается
К. Уилбер
Для того, чтобы реально запустить инновацию в реальный производственный процесс, необходимо последовательное прохождение четырех этапов, на … из которых осуществляется генерация идей
Втором+
Согласно теории X, предложенной Дугласом МакГрегором …
Большинство людей необходимо принуждать к работе и постоянно контролировать +
Среднему человеку присуща неприязнь к работе и стремление её по возможности избегать+
Неверно, что согласно теории Р. Белбина …
Самыми эффективными оказываются команды, составленные исключительно из отличников и суперинтеллектуалов+
Стратегия максимизации субъективно ожидаемой полезности относится … стратегиям выбора
Как к эвристическим, так и к алгоритмическим+
В процессе превращения новации в инновацию стадия внедрения осуществляется при помощи … мышления
Конвергентного+
Идею «всестороннего подхода» впервые предложил в конце 1960-х годов …
Эдуард Де Боно+
По Р. Белбину, в команде …
Не должно быть более одного генератора идей+
Роберт Зайенц открыл …
Эффект социальной фасилитации+
В так называемый период реформ и модернизаций … комплексно курируют ключевые (критические) направления бизнеса
Управленческие команды+
Понятие харизмы ввел в научный оборот
М. Вебер+
Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … призвана обеспечить сочетание двух креативных трендов: один, дивергентный (расширяющий), будет максимально раскрывать веер
возможностей, а другой, конвергентный (сужающий), будет сводить набрасываемые варианты к наиболее оптимальному решению
Поисковая команда+
В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде к креативному полюсу относят роль …
Изыскателя ресурсов +
Генератора идей +
Мотиватора+
В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде роль реализатора (Company Worker) … полюсу
Относится к консервативному+
Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … демонстрирует взаимодействие двух основных профессиональных подходов – инженерно-производственного, с одной стороны, и бизнес-экономического, с другой
Команда реализаторов+
Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление (мышление вширь), когда для начала требуется представить, раскрыть веер вариантов и веер возможностей
Дивергентное+
В процессе превращения новации в инновацию с использованием дивергентного мышления происходит …
Прояснение проблемы +
Генерация идей+
Такая форма авторитета руководителя, как психологический авторитет, состоит из … авторитета
Морального и функционального+
Харизма – это греческое слово, буквально означающее …
«снисхождение святых даров»+
Понятие организационной анархии в научный оборот ввел …
Дж. Марч+
Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление, когда все идеи собираются и концентрируются в одной точке, то есть веер возможностей схлопывается на оптимальном решении
Конвергентное+
Согласно типологии функциональных ролей в проектной команде конвергентное мышление преобладает у …
Внедренца +
Критика-скептика+
Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с … ситуационным контролем
Умеренным+
1. Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя, в конфликтной ситуации является …
доминирование
сотрудничество+
избегание уступчивость компромисс
2. В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен … тип руководителя (согласно классификации Т. Коно) консервативно-аналитический консервативно-интуитивный новаторско-интуитивный новаторско-аналитический+
3. Согласно распределению лидерских полномочий между участниками команды (модель Р.М. Белбина), функциональное назначение переговорщиков составляет … функция+ лидерства креативная функция коммуникативная функция деятельность по основному бизнес-процессу
4. В процессе превращения новации в инновацию стадия внедрения осуществляется при помощи … мышления конвергентного+
5. Понятие организационной анархии в научный оборот ввел …
Д. Майерс
Р. Зайенц
Дж. Марч +
Р. Белбин
6. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде к креативному полюсу относят роль …
мотиватора +
социального работника
реализатора председателя
изыскателя ресурсов +
генератора идей+
7. Неверно, что, согласно теории Р. Белбина, …
*отбор участников команды должен строиться с учетом, как несомненно положительных характеристик кандидатов, так и с учетом их личностных недостатков и слабостей, способных оказаться весьма полезными в процессе командного взаимодействия
*каждый из участников оказывается способным внести свой вклад в работу команды по двум направлениям: свою сугубо профессиональную роль и командная роль
*самыми эффективными оказываются команды, составленные исключительно из отличников и суперинтеллектуалов +
*команды, составленные исключительно из отличников и супер интеллектуалов, оказываются самыми неэффективными
8. По Р. Белбину, в команде … должно быть не менее двух генераторов
идей не должно быть более одного генератора +
идей должно быть от двух до четырех генераторов идей, не более
9. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде роль реализатора (Company Worker) … полюсу не относится ник консервативному, ни к креативному относится к креативному относится к консервативному+ относится как к консервативному, так и к креативному
10. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с … ситуационным контролем низким высоким умеренным+
11. Процесс смены управленческих стереотипов, кардинального переосмысления, перестройки восприятия, смены социальных ожиданий и поведенческих установок, в результате чего персональная ответственность формального руководителя сменяется коллективной ответственностью для каждого из участников команды, – это … Рефрейминг+
12. Сущность феномена групповой поляризации проявляется в том, что …
*обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные
*люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело
*меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства
*для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений *происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы+
13. … решения подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные Интуитивные Рациональные Организационные+
14. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление (мышление вширь), когда для начала требуется представить, раскрыть веер вариантов и веер возможностей Дивергентное+
15. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление, когда все идеи собираются и концентрируются в одной точке, то есть веер возможностей схлопывается на оптимальном решении конвергентное+
16. Если при анализе делегирования лидерских полномочий в команде использовать метафору о пастухе, управляющем процессом движения овечьей отары, то при модели «пастух позади» можно констатировать …
*высокую степень делегирования при крайне низком контроле над ситуацией и над людьми
*высокую степень делегирования при сохранении высокого контроля и над людьми, и над ситуацией +
*крайне низкий контроль над людьми и столь же низкую степень делегирования
*высокий контроль над людьми, но делегирование лидерских полномочий в данном случае не практикуется
17. Согласно теории Х, предложенной Дугласом МакГрегором, …
*большинство людей необходимо принуждать к работе и постоянно контролировать+
*истинный профессионал способен решать задачи творчески в том случае, если его поддержат и оценят единомышленники
*среднему человеку присуща неприязнь к работе и стремление ее, по возможности, избегать +
*профессионал вполне способен осуществлять самоконтроль при выполнении тех задач, за которые он персонально отвечает
18. Основоположником так называемой интегральной теории (Integral Theory) считается …
Р. Зайенц
Д. Майерс
Р. Белбин
К. Уилбер+
19. Харизма – это греческое слово, буквально означающее …
«личностная установка»
«своеволие»
«снисхождение святых даров»+
«уникальная особенность человека»
20. Такая форма авторитета руководителя, как психологический авторитет, состоит из … авторитета функционального и формального формального и морального морального и функционального+
21. Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … призвана обеспечить сочетание двух креативных трендов: один, дивергентный (расширяющий), будет максимально раскрывать веер возможностей, а другой, конвергентный (сужающий), будет сводить набрасываемые варианты к наиболее оптимальному решению управленческая команда команда внедренцев-реализаторов поисковая команда+
22. Ученый-этнограф Лев Гумилев ввел в оборот понятие «…», понимаемое как проявление харизмы применительно уже не к отдельной личности, а к социуму, сообществу взаимодействующих личностей пассионарность+
23. Анализируя делегирование лидерских полномочий в команде, можно утверждать, что в случае если контроль над ситуацией и над людьми высокий, а делегирование лидерских полномочий не практикуется (руководитель все решает сам), – имеет место … деспотия+
24. Роберт Зайенц открыл … синдром группового мышления синдром «Аполлона» эффект социальной фасилитации+
25. Внеслужебными называются отношения, складывающиеся между членами … группы вне их служебной (профессиональной) деятельности (в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д).
Малой+
Средней
Референтной
Целевой
26. Установите соответствие лидерских полномочий между участниками команды (по Р.М. Белбину): Тип ответа: Сопоставление+
A. Интеллектуалы G. аналитик, генератор+
B. Лидеры F. представитель, мотиватор+
C. Переговорщики E. «социальный работник», исследователь (изыскатель) ресурсов+
D. Менеджеры-трудяги H. реализатор, контролер+
27. Для того чтобы реально запустить инновацию в реальный производственный процесс, необходимо последовательное прохождение четырех этапов, на … из которых осуществляется генерация идей первом втором+ третьем четвертом
28. Феномен огрyпплeния мышления впервые описал …
С. Московичи
Л. Фестигер
И. Джанис +
Д. Майерс
Б. Рассел
29. Понятие харизмы ввел в научный оборот …
Т. Парсонс
М. Вебер +
Д. Майерс
Б. Рассел
30. Ситуацию, когда в команде отсутствуют какие-либо ограничения и нормы, каждый может делать то, что пожелает и в результате падает эффективность, а сама группа разваливается, можно назвать … анархией+
31. В процессе превращения новации в инновацию с использованием дивергентного мышления происходит …
генерация идей +
прояснение проблемы +
внедрение
критический
анализ и отбор идей
32. … стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
Компромиссный
Демократический
Деловой
Авторитарный+
Либеральный
33. Стратегия максимизации субъективно ожидаемой полезности относится … стратегиям выбора к эвристическим как к эвристическим, так и к алгоритмическим к алгоритмическим+
34. Идею «всестороннего подхода» впервые предложил в конце 1960-х годов … Ирвинг Янис Альберт Бандура Эдуард де Боно+ Эрих Фромм
35. Синонимом командообразования в тренерской практике является … коучинг группирование интервенция тимбилдинг+
36. Активно использовать комплекс игровых методик, объединенных идеей сплочения команды, начали в … годах ХХ в в Великобритании, Франции и США посредством коллективных спортивных игр.
60-х гг. 40-х гг.+ 70-х гг. 50-х гг.
38. Под навыками групповой работы понимают: навыки эффективного общения, решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса); навыки обратной связи, или навыки … критики.
Конструктивной +
Эффективной
Контрманипулятивной
Целенаправленной
40. Слаборазвитые группы, какгруппы находящиеся па начальном этапе своего существования, называют … диффузными+ аморфным стартовым примитивным
41. Двухфакторная модель … описывает динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа
М. Шерифа
А. Тэшвела
П. Клее
Б. Такмена+
42. М. Вудкок описывая явление синергии, отмечает, что «командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им … и радость»
Удовлетворение +
Сплоченность
Счастье
Оптимизм
43. Идея командных методов работы заимствована из …
Семейной сферы
Образования
Спорта +
Профессиональной деятельности
44. В практику менеджмента идея «командообразования» вошла в … XX в.
60-70-е гг.
40-50-е гг.
50-60-е гг.
80-90-е гг.+
45. наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются адекватность и …
Идентификация +
Аутентичность
Идентичность
Регламентированность
46. …(допишите слово) как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства.
Сплоченность +
Толерантность
Единообразие
Целостность
47. Предпосылками сплоченности группы являются,в первую очередь срабатываемость и …ее членов
Нейтральность
Совместимость +
Толерантность
Неконфликтность
48. Формирование команды включает: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, … предприятия
Реструктуризация +
Модернизация
Развития
Формирования
49. Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах …
А. Маслоу
С. Грофа
З. Фрейда
К. Левина+
50. В западной традиции командообразования известна формула «1+1 =…»
2
3
4
5+
51. Важными характеристиками командообразования являются взаимозависимость, сплоченность и …
Синергия +
Эмпатия
Понимания
Альтруизм
52. Группа — это ограниченная … общность людей, выделяющаяся или выделяемая из социального целого на основе качественных признаков: характера выполняемой деятельности, возраста, пола, социальной принадлежности, структуры, уровня развития.
Размером +
Территорией
Стереотипами
Нормами
53. Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных…
Умений +
Навыков
Компетенций
Знаний
