Мотивация при приеме на работу
Тема мотивации привлекает все большее внимание как среди работодателей, так и среди тех, кто ищет работу или работает. Считается, что – это волшебный ключик, который открывает путь к результативности сотрудников. Поэтому, работодатели ищут его, надеясь на его эффективность.
При подборе, эйчары должны уделять пристальное внимание мотивации соискателя, чтобы в дальнейшем использовать этот инструмент в управлении персоналом и создании комфортных условий труда. К ней можно также отнести комфортный стиль управления и условия работы. Но это все стандарты. Я же, хочу посмотреть на motivation под другим углом.
Последнее время я замечаю тенденцию повышения требовательности соискателей к работе. Даже, не повышения, а Завышения. Кандидаты уверены, что работодатель Должен. Давайте остановимся на этом слове.
Работодатель ДОЛЖЕН предоставить:
— комфортные условия труда;
— лояльный стиль управления персоналом и гибкий график труда;
— перспективы карьерного роста (только мало кто задумывается, что перспективы еще не означают обязательный рост независимо от стараний сотрудника);
И еще много разных опций, гарантий и возможностей Должен предоставить работодатель.
Человек, который ориентирован только на то, что должны дать ему – имеет внешнюю мотивацию. Он считает, сколько работы он сделал и сколько ему должны. Лучше, если обязаны больше, чем он сделал. Такая мотивация убивает творческий подход к работе. Если человеку платить за смех, он перестанет смеяться искренне и кайфовать от этого. Пример утрированный, но в нем есть доля правды. Если вы работаете только за зарплату — вы не получаете истинного удовольствия от процесса работы. И не станете более профессиональным. Поэтому внешняя мотивация считается не стабильной.
Есть еще один тип мотивации – внутренняя. Допустим, кандидат хочет работать тренером. Для него важно видеть результат своей работы – проводить хорошие качественные тренинги. Он окрылен желанием узнавать что-то новое и обучать этому людей. Для него важно развитие навыков презентации, обучения, риторики. Безусловно, для него тоже критично получать заплату и иметь трудовые гарантии. Но подталкивать его к лучшему результату будет любимая интересная работа. Такое поведение еще можно назвать «Вовлеченность».
Пример — студент, который очень хочет работать по специальности. Он отправляет резюме и сопроводительное письмо в компанию, а при общении говорит, что для него очень важен опыт и он готов работать даже без денег. Конечно, без денег его на работу никто не возьмет, но работодатель оценит желание учиться и развиваться, и вспомнит о нем, когда будут интересные вакансии.
Мотивация – это не то, ради чего человек работает. Это, то, что подталкивает его работать Хорошо. Если, человек ориентирован только на деньги, ему будет становиться мало того, что он получает. Мотивация будет уменьшаться. Такой человек начнет искать другую работу. Со временем, ему и там будет становиться не достаточно.
Приведу пример из моей личной практики. Мое первое собеседование. В процессе общения я обратила внимание, что кандидат все время задавал вопросы о заработной плате, высчитывал, сумму на испытательный срок и после, затем снова переспрашивал. Не было ни одного вопроса об условиях труда, распорядке, обязанностях, обучении или карьерном росте. После собеседования осталось не гармоничное ощущение встречи с человеком, которого ничего больше не интересует. На следующий день руководитель сказал озвучивать кандидату положительное решение. Но тот не отвечал на телефонные звонки. А, через несколько дней я опять увидела его резюме на сайте поиска работы. Не кривя душой, я была даже рада его отказу, потому что не уверена, что он работал бы старательно и с интересом.
Идеальный вариант, когда у кандидата присутствует и внешняя и внутренняя мотивация. Для него хорошие условия труда и заработная плата — подтверждение квалификации, а не самоцель. Он понимает, что пока ем нечего дать компании, он не может претендовать на высокий уровень дохода. Потому что компания вкладывается в его развитие и обучение. И от того, насколько вырастет его профессионализм – зависит и будущее.
Подписывайтесь на мою фейсбук и твиттер страницу, добавляйтесь в друзья в линкедин и читайте чем я могу быть вам полезна.
Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата
В этой статье мы пройдемся по всей воронке подбора и посмотрим, какие маркеры мотивации важно отслеживать на каждом этапе, чтобы не получить отказы.
Заявка на подбор: учитываем мотивацию с самого начала
Закрытие любой позиции начинается с заявки на подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет своего идеального кандидата — какой должен быть человек, с какими качествами, опытом, интересами. Составляя такую заявку, важно не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и четче описание, тем больше шансов на успех.
Один из важных элементов заявки — мотивация. Если с ней что-то не так, то даже самый многообещающий кандидат может передумать и уйти в последний момент. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:
Здесь важна сплоченная работа рекрутера с нанимающим менеджером или руководителем. Руководитель как никто знает, кто ему нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Он знает сильные стороны компании и понимает, что может предложить будущему специалисту. А задача рекрутера — держать руку на пульсе на каждом этапе подбора: помнить ценности, критерии и мотивацию кандидатов и сопоставлять их со внешней мотивацией — как вам? все ли в порядке?
Пример
Руководитель хочет переманить специалиста из очень известной компании с привлекательным брендом. Задача рекрутера — разобраться, что можно сделать на уровне мотивации. Вместе с руководителем ответьте на такие вопросы:
От его ответов напрямую зависит, как составлять вакансию и как общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вы будете чётко понимать, сможете ли дать ему это.
Например, как-то я формировала команду для крупного российского банка. Мне предстояло найти руководителя отдела логистики из западной компании. Как в этой отрасли мотивировать людей из западной компании идти в российскую? Мы с руководителями оговорили, что это профессиональный рост — тут самому можно выстроить все процессы. Тут человек сможет принимать решения сам, в отличие от западных компаний. Чаще всего там из задач — только поддержка существующего процесса. Соответственно, искали людей с мотивацией расти в профессии.
Источники отклика: откуда приходят самые мотивированные кандидаты
Обращайте внимание на то, где кандидат увидел вакансию, через какой канал он откликнулся. Соискатели, которые приходят через корпоративный сайт компании, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные, ведь они лучше понимают, о какой работе идет речь.
Отклики «прямо из зала»
Хороший пример — проект с наймом в магазинах IKEA через киоски для соискателей. Их придумали, чтобы оптимизировать подбор розничного персонала: каждый посетитель мог подойти, заполнить анкету и откликнуться на одну из вакансий. Сперва идея не совсем сработала — бумажные анкеты терялись, не у всех разборчивый почерк, не было единой системы сбора данных, то есть удобного способа рекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.
Затем к проекту подключился hh.ru и предложил модернизировать идею с киосками с помощью чат-бота и использовать систему Talantix. Но оказалось, что отклики из магазинов — самый конверсионный канал кандидатов для IKEA. Почему? Потому что это самая близкая к реальности мотивация: человек был в магазине, ощутил стиль и ценности компании, увидел, как работают продавцы и консультанты, мог представить себя на таком рабочем месте и в этой среде и понять, будет ли ему интересно.
Реферальные программы
Реферальная программа или рекомендации — также канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты минимальные: не нужно выделять большой бюджет на маркетинг, операционные затраты тоже невелики.
Зато результаты привлекательные: если у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно рассказывает, как классно в компании работать и почему, как там построены процессы, чему можно научиться, какая дружная команда. Деталей про преимущества и про ограничения будет столько, сколько не даст ни одна вакансия на работном сайте. Значит, мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании. А еще на финальный этап можно подключить рекомендовавших этого кандидата коллег, чтобы они помогли убедить его принять оффер — это тоже инструмент управления.
Мотивация для «холодных» кандидатов
Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Например, это редкий узкоспециализированный менеджер или топ-менеджер, о котором вы прочли в медиа или увидели на конференции. Вы видите, что это именно тот человек, который нужен компании, но ничего не знаете о его мотивации.
Придется максимально включить внимательность и аналитику — мотивация в таких случаях выясняется заранее, еще до первого контакта с соискателем. Например, проводится мини-исследование. Найдите кандидата в социальных сетях, проанализируйте его фото и публикации, попытайтесь выйти на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним или другие материалы. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, кандидат не станет продолжать общение.
Чтобы систематизировать информацию по мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Например, в CRM для рекрутмента Talantix, которую использовали в IKEA, есть удобные карточки по каждому кандидату, где видно, из какого канала пришел соискатель: через рекомендацию или по реферальной программе, через сайт компании, через корпоративный блог, откликнулся на вакансию на джоб-сайте или это «холодный» кандидат.
Кандидат пришел по рекомендации — заносим этот момент в карточку и учитываем в процессе подбора
Сопроводительное письмо: определяем внутреннюю мотивацию
Еще один важный момент — наличие сопроводительного письма. Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развернутое сопроводительное письмо, постарается понравиться, объяснить, чем его привлекла эта вакансия и чем его опыт может быть полезен компании. По таким сопроводительным письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный» (когда откликаются на всё подряд в расчете на удачу), человек сознательно выбрал именно эту компанию.
Для рекрутера сопроводительное письмо — еще один способ прощупать мотивацию. О чем кандидат написал? На чем сделал акцент? Насколько грамотный и вежливый его текст? Уделил ли он несколько строк тому, какие задачи он готов решать и что принесет в компанию?
Если вместо такого письма рекрутер получал только резюме со словами «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это также про отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник? Зависит от позиции.
Кстати, в Talantix сопроводительное письмо автоматически подгружается к карточке кандидата — рекрутер может не тратить время на то, чтобы собрать всю информацию по кандидату в одном месте
Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру повод связаться с ним побыстрее:
Как разглядеть мотивацию в резюме
Рассмотрите повнимательнее резюме: кроме формальных вещей, там есть много «флажков» мотивации кандидата. Насколько он амбициозен? Знает ли, чем хочет заниматься? Адекватны ли его финансовые ожидания? О чем говорит его предыдущий опыт? Как все это увидеть, рассказываем ниже.
Целевая должность: оцениваем самоидентификацию кандидата
В первую очередь рекрутеру стоит обратить внимание на желаемую должность кандидата. Это отправная точка: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, он не определился, чем хочет заниматься. Или главное для него — быть трудоустроенным и получать зарплату, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет управлять кандидатом на этапе переговоров.
Или, например, перед нами резюме человека, который готов быть генеральным директором, но работал ранее директором по продажам или операционным директором. Это значит, что кандидат амбициозный, для него важно развитие. Рекрутер может использовать это во время переговоров: предложить прежнюю должность, но с явной перспективой перехода.
Бывает и обратная мотивация: был руководителем отдела продаж, а хочет работу в роли рядового менеджера по продажам. Здесь разбираемся, почему так случилось — человек выгорел, не получилось что-то с менеджментом, так как навыков не хватило, хочет меньше ответственности?
Зарплата: проверяем финансовые ожидания на адекватность
Второй важный в резюме элемент — заработная плата. Здесь разграничиваем рыночную стоимость работы, которую кандидат выполняет, и его финансовые потребности. Соискатели и рекрутеры нередко подменяют эти понятия, но это две разные истории. Первые думают про потребности, вторые — про рыночную стоимость данной работы.
Если эти два понятия четко разделять, становится проще в переговорах про деньги. Очевидным становится, что финансовый аспект — именно второй, а не первый при найме, как принято считать. Конечно, это зависит от должности и самоопределения кандидата: если он не знает, кем хочет работать, какую работу мог бы выполнять, то как он поймет, сколько он стоит на рынке?
Задача рекрутера как представителя работодателя — предложить то, что будет мотивировать кандидата работать в условиях, которые компания может предложить. Иначе при малейшей сложности или альтернативном предложении с чуть более лучшими условиями он просто уйдет. Именно поэтому деньги — не первоочередной и не единственный параметр мотивации.
Тема оплаты для многих весьма чувствительная — рекрутеры с ней всегда аккуратны как на собеседованиях, так и при коммуникации внутри компании. В Talantix, например, есть настройка приватности комментариев: с их помощью детали по доходу, прошлому и желаемому, видит только установленный круг людей.
Дополнительная занятость и свой бизнес: конфликт для работы или нет
А что, если у кандидата есть подработка, он где-то преподает или даже развивает свой стартап? Будет это мешать основной занятости? Является ли это аспектом мотивации?
Всё, чем занимается кандидат, говорит о его мотивации. Если в резюме указана частичная занятость или свой бизнес, задача рекрутера — особо внимательно проверить мотивацию. Важно ответить на вопросы:
Предыдущий опыт: ловушки для рекрутера
Мы уже затронули вопрос опыта кандидата, говоря о целевой должности, но есть и другие важные моменты. Например, человек хочет такую же должность, как сейчас. Почему тогда он вообще меняет работу? Тут мотивация и проясняется:
Всё это — флажки для исследования мотивации и подсказки, как вести переговоры.
Важный момент с более высокой оплатой: рекрутер должен уточнить, говорил ли кандидат об этом в своей нынешней компании? Если нет, возникает риск контроффера. Вы можете провести кандидата через все этапы отбора, сделать ему предложение, а он получит контрпредложение от прежнего работодателя и решит остаться.
Для профилактики также уточняйте, знают ли в его прежней компании, что человек намерен уходить? Говорил ли он со своим руководителем о своих интересах и пожеланиях? Бывает так, что не говорил, а ему и на старом месте готовы предложить изменения.
Интервью: как распознать мотивированного кандидата
Варианты интервью могут варьироваться — отдельного телефонного интервью может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если рекрутер работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Маркеры высокого интереса кандидата тут будут одинаковые, и вот на что стоит обратить внимание:
Важно! В интересах рекрутера и соискателя как можно больше узнать друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем меньше шансов «трудоустроиться не туда».
Еще один полезный инструмент — предложите кандидату самому назвать свои критерии выбора и приоритезировать их. Ответы внесите в таблицу, они также помогут понять мотивацию кандидата:
Важно! Спрашивайте кандидата, какие компании и какие вакансии он параллельно рассматривает и почему? Что его привлекает у других? Это помогает проверить названные выше критерии, дополнить их и оценить риски потерять кандидата. Например, человек говорит, что думает о позиции в лондонском офисе Google. Вы обсуждаете, чем ему это интересно, и выясняется, что приоритет — не деньги и не другая страна, а желание работать в интернациональной компании и выполнять там конкретные задачи.
После общения важно зафиксировать обратную связь — что кандидат думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему не хватает? Эта информация пригодится для формирования предложения о работе.
Чтобы не растерять впечатления от телефонного интервью, рекрутеру лучше записывать свои мысли по горячим следам — сразу или даже во время общения. Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.
Презентация кандидата нанимающему менеджеру
Перед тем как проводить встречу кандидата с будущим руководителем, нужно не забыть поработать с мотивацией самого руководителя. Задача рекрутера — сделать так, чтобы он захотел человека нанять, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, что он «продает» компанию и от будущей встречи зависит, примет ли кандидат офер.
Интервью с руководителем
Когда рекрутер подготовил руководителя и уверен, что с той стороны все хорошо, пора браться за кандидата. Главная задача тут — убрать препятствия на пути кандидата, избавить его от сюрпризов и предупредить обо всех нюансах встречи:
Неудачный пример
Важно расспросить руководителя, как будет проходить встреча, и рассказать детали соискателю. Пример из практики: руководитель не предупредил, что на встрече будут сразу три директора, в результате кандидат был не готов, испытал огромный стресс и не захотел работать в компании.
После интервью с руководством снова берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился ваш интерес к вакансии и компании после этого этапа? Как там с другими вариантами? Если видно, что человек сник и его мотивация упала, выясняем, что произошло. А затем идем и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?
На этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы, если руководитель и кандидат не сделали это сами. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, но на самом деле тот очень доволен. Рекрутеру нужно донести это до соискателя, чтобы тот не утратил мотивацию.
Оффер
Когда все этапы пройдены, пришло время делать офер. Чтобы вам не отказали, подсвечивайте именно те вещи, которые важны для кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату важны интересные задачи и свобода действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет модернизировать и почему это так важно.
Хорошая заявка на успех, когда все этапы пройдены, а рекрутер смог сохранить интерес кандидата к вакансии, а руководителя — к кандидату. Если кандидат четко видит, что его желания и возможности совпадают с тем, что может предложить компания, и все важные детали учтены, он примет оффер. Но даже если этот вовлеченный кандидат по каким-то причинам откажет, вы точно будете понимать, почему «нет», и сможете скорректировать работу.
Подведем итоги
Мотивация как пульс ваших отношений с кандидатом. Профессиональный рекрутер проверяет и уточняет ее на каждом этапе воронки, и каждый раз, когда это уместно.
Давайте подытожим, как мониторить мотивацию в процессе подбора:
Чтобы разобраться во всех тонкостях управления мотивацией, приглашаем вас на бесплатный вебинар 21 августа. Обсудим, какие существуют способы мотивации кандидатов, помимо зарплаты и бонусов, на какие индикаторы обратить внимание на каждом этапе отбора, рассмотрим инструменты, которые помогут оценить лояльность, поделимся лайфхаками и разберем типичные ошибки.
Как писать крутые мотивационные письма: опыт сотен подач
В мои первые месяцы учебы в финансовой магистратуре в Щвейцарии все без конца обсуждали, куда подаваться на летнюю стажировку. Мой универ – University of St. Gallen – в списке топ-3 ВУЗов для найма у любого европейского банка, поэтому проблем ни у кого особо не возникало, и к концу октября у всех моих однокурсников было по два-три предложения в офисы банков в Цюрихе, Лондоне и Франкфурте. У всех, кроме познавших проклятье «стран третьего мира».
В Швейцарии такой формулировкой юридически обозначают все страны, не входящие в ЕС+ (расширенный вариант Евросоюза). Для граждан этих стран другие правила найма, а значит и более сложный процесс, который нужно пройти сотрудникам HR для оформления стажировки.
К концу октября у меня и двух моих русских подруг, закончивших бакалавриат трёх Московских универов – МГУ, МГИМО и Вышки, – было по сотне подач и по столько же отказов.
Сейчас, конечно, уже смешно, но тогда мы очень стрессовали. И понимали, что если все-таки пройдём робота, отсеивающего наши подачи, мотивационное письмо должно задеть все струны души читающего HR и заставить его выйти из зоны комфорта и пойти ради нас на более сложный процесс найма.
Оттачивая мастерство написания мотивационных писем, я вынесла для себя несколько ключевых характеристик killer motivation для любой ситуации, будь то вакансия мечты, стажировка, МБА, грант или премия:
Что хочет увидеть в письме читающий? Я ставлю себя на её место: скорее всего, это 25-ая мотивация за час, она просто хочет быстро найти ответы на свои вопросы. Выбираю три ключевых вопроса и начинаю каждый абзац с простого ответа на них. Дальше раскручиваю и дополняю деталями, если будут нужны – пойдёт читать дальше. Нет – легко пробежит по тексту и отфильтрует нужное.
Краткость и ясность дополняют предыдущий пункт. Язык должен быть чистым, без лишних, ничего не несущих за собой слов, без пустых неуместных эпитетов и профессиональных терминов. Читающий мотивацию человек может их не знать или знать лучше, поэтому я стараюсь не грузить его дополнительной работой по пониманию того, что же я имела ввиду. Красивые фразы дополняют текст, но не служат его стержнем. На мой личный вкус, красоту нужно добавлять там, где горят глаза. А это в следующем пункте.
Когда написан сухой каркас мотивации, я добавляю эмоций. Они нужны в тех частях, которые меня драйвят и ради которых я хочу новую работу/попасть на событие/инвестировать год жизни в получение МБА. Эти дополнения должны быть естественными и настоящими, не фальшивыми универсальным фразами.
Я часто пишу про мои долгосрочные цели, про мои ценности или убеждения, подтверждая это опытом или примерами из жизни. Например, подаваясь на событие для женщин-лидеров, можно рассказать про блог с этой тематикой или случай, который особенно поразил и побудил что-то изменить. Прогресс и результат не важны в этой части, тут важны намерение и ваша человечность и честность.
Я воспринимаю мотивацию как первое свидание. Моя задача – очаровать (пункт 3), при этом показав достаточную очарованность собеседником (компанией/программой). Поэтому я считаю дурными тоном писать не персонифицированное письмо. Здесь речь не про очевидную замену названий и имён, а про настоящую индивидуализацию. Тот, кто будет читать письмо, инвестирует время и силы, даёт шанс автору. Поэтому я всегда стараюсь зацепить чем-то, что свойственно именно этой компании или этой программе. Маленьким фактом, который бьется с моим пунктом 3 и который показывает, что я инвестировала время в понимание бизнеса или задач программы. Например, рассказать про проект компании, получивший премию за достижения в устойчивом развитии (если совпадает с ценностями из пункта 3), или книгу профессора программы, на которую подаюсь.
Самое главное, что в письме не должно быть ничего лишнего и не должно быть белых пятен. Любая информация должна иметь цель нахождения в письме и вписываться в общий нарратив, который должен логично приводить читающего к тому, что вы и компания – идеальная пара по всем параметрам. И даже если не по всем, первая влюбленность у вас точно есть, а с этим уже можно работать.
Наверное, для меня влюбиться в процесс написания мотиваций было способом борьбы со стрессом от отказов и единственным вариантом заставить себя написать 101-ую. Она-то и привела меня на мой первый консалтинговый проект, который и запустил мою карьеру (подробнее об этом проекте, немках и редбуле читайте тут). Во многом благодаря тому первому опыту мне удалось поработать на проектах в Латинской Америке, Африке, Европе, СНГ и Китае, переехать жить в Нидерланды, и сотрудничать с множеством международных организаций, включая ВЭФ и ООН.
Так что, как бы вам ни надоели мотивационные письма, уметь продавать себя в них совершенно незнакомым людям – универсальный навык, который откроет очень много дверей.
Надеюсь, эти советы по крутым мотивационным письмам будут полезны и помугут вам получить работу мечты. Больше о построении карьеры на моём канале в телеграме Девочка в Карьере.
