Как снизить заработную плату работника, не нарушая закон
Любая компания может столкнутся с необходимостью сократить расходы. Зарплату, как правило, сокращают в последнюю очередь. И решать этот вопрос нужно очень деликатно и, главное, в точном соответствии с трудовым законодательством.
Трудовой кодекс позволяет законно снизить заработную плату с согласия самого работника, по статье 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в результате введения технологических или организационных преобразований условий труда, по статье 74 ТК РФ. К уменьшению ФОТ также приведет введение в компании неполного рабочего дня по статье 93 ТК РФ.
Кроме того, если еще несколько неформальных способов снижения зарплаты, например, отправить работников в отпуск за свой счет.
Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре. Поэтому ее изменение – это всегда изменение существенных условий договора, которое оформляется письменно.
Компании, в которых установлен оклад и премия, причем если премия оформлена правильно, и она не является обязательной частью заработной платы, могут уменьшить выплаты работника за счет премии. Это самый простой и удобный способ.
Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ
В законодательстве можно найти несколько способов, которые позволяют директору снижать заработные платы. Обратите внимание, это никак не связано c качеством исполнения работником своих обязанностей или трудовой дисциплиной. Наказывать снижением оклада нельзя. И премии можно лишить только в том случае, если в документах четко прописано за что и при достижении каких показателей она выплачивается.
Все способы уменьшения заработной платы работникам
Уменьшение заработной платы по согласованию с работником
Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:
И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:
По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.
Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.
Как уменьшить зарплату сотрудников по инициативе работодателя
Работодатель имеет возможность снизить фонд оплаты труда, урезав при этом зарплаты работников, по своему решению, фактически без согласования с работниками. Есть несколько способов, разрешенных ТК РФ. Поводом для снижения могут быть организационные и технологические нововведения. Они могут привести либо к уменьшению размера окладов, либо к введению в компании сокращенного рабочего дня.
Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты
В Трудовом кодексе статья 74 позволяет снижать заработную плату работникам в следствии организационных и технологических изменений в компании.
Конкретного перечня ни организационных, ни технологических изменений условий труда в законодательстве нет.
Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца.
Уведомление должно быть составлено письменно, в произвольной форме. Всех работников нужно ознакомить с уведомлением под роспись. Это делается путем выдачи каждому работнику одного экземпляра уведомления, а второй экземпляр с подписью работника остается у работодателя. Можно подготовить отдельный журнал регистрации ознакомлений с уведомлениями.
При отказе работника подписать Уведомление составляется акт.
В уведомление нужно указать:
Если сотрудник не согласен остаться и работать в компании, руководитель обязан предложить ему:
Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени
Директор компании может по своей инициативе ввести неполное рабочее время на срок до полугода. Но это при условии, что технологические, организационных изменения, происходящие в компании грозят массовым увольнением работников. Таково требование статьи 74 ТК РФ.
Сотрудникам в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).
Снижение заработной паты по итогам аттестации
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 дает еще одну возможность для снижения ФОТ, это – совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Правила проведения аттестации в законодательстве не установлены. Но, есть положения для определенных категорий работников например, педагогов и медиков.
В большинстве случаев, для «легализации» аттестации в компании нужно составить Положение об аттестации, ознакомить с ним всех работников. Для проведения аттестации нужно создать комиссию, и весь процесс должен быть задокументирован.
Все кадровые решения в отношении работника могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации.
Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, руководитель должен предложить перевести работника на другую должность (работу), в том числе и нижеоплачиваемую.
Предложение вакантных должностей нужно оформлять письменно. Перевод работника может быть только с его письменного согласия.
Если консенсус достигнут, перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ.
Если подходящих вакансий нет или работник не согласен занять предложенную вакансию, с ним можно расторгнуть трудовой договор.
Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности.
Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов
Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Порядок действий
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.
Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).
Работник добровольно согласился получать меньше
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.
Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.
Судебная практика показывает, что оспаривают понижение оклада более чем на 30 процентов. Например, в определении Мосгорсуда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017 судьи отменили понижение оклада на 70 процентов. В другом случае отменили сокращение зарплаты вполовину (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).
В итоге компании были вынуждены доплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и добавить компенсацию за просрочку.
Небольшое снижение оклада легче обосновать. Например, компания понизила зарплату сотрудника на 26 процентов в связи с оптимизацией рабочего процесса. Условия изменили по соглашению сторон, поэтому суд признал изменения правомерными (апелляционное определение Мосгорсуда от 05.10.2016 № 33-27519/2016).
Чтобы успешно снизить оклад сотрудника и избежать претензий трудинспекции, нужно:
Опасные способы сокращения зарплаты сотрудников
Помимо стандартных способов платить сотрудникам меньше есть и рискованные методы зарплатной оптимизации.
Работодатель может отказаться от выплаты премий или снизить их размер. Это возможно, если в коллективном соглашении оговорено, что премирование — не обязанность работодателя. Если соглашения нет и премия выплачивается за объем работы или часы, то можно не премировать, когда сотрудник не выполнил условия премирования. В остальных случаях придется платить премию.
Если вы платите премию за отработанные часы или за объем, отказать в ней можно только тем сотрудникам, которые не выполнили условия премирования. Например, менеджеры должны добиться определенных показателей по продажам. Чтобы установить другие условия премирования, нужно внести изменения в трудовой договор.
Опасность. Рискованно внедрять окладно-премиальную систему оплаты только для того, чтобы уменьшить зарплату. По мнению судей, внедрение новой системы оплаты — недостаточный повод для снижения зарплаты.
За это трудинспекторы оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Также придется доплатить сотрудникам деньги до прежнего уровня зарплаты (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018).
Что делать. В положении об оплате труда или положении о премировании предусмотрите возможность менять размер премий. Он должен зависеть от показателей производительности сотрудников. В любом случае придется подтвердить, что изменения вы принимали не просто так, а на основании анализа. Например, что новая система оплаты усовершенствует производственные процессы.
Если платить сотрудникам на испытательном сроке меньше, чем другим работникам на аналогичных должностях, то Роструд сочтет это дискриминацией. Если трудинспекторы об этом узнают, они оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб.
Судьи считают, что новички должны получать равную зарплату с остальными работниками. И если у других сотрудников на такой же должности есть премии по итогам месяца, то новичку на испытательном сроке она тоже полагается.
Опасно на время испытательного срока заключать с работником гражданско-правовой договор. Он предполагает разовую работу, а вы фактически нанимаете сотрудника в штат. Трудинспекторы могут оштрафовать компанию за уклонение от трудового договора на сумму до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).
Что делать. Если хотите платить новичкам меньше, то заведите в штатном расписании дополнительные должности младших сотрудников. Например, должность младшего менеджера. После прохождения испытательного срока переводите новичков уже на обычные должности.
Когда в компании финансовые проблемы или на предприятии нет работы, руководители отправляют сотрудников в отпуск без содержания.
По закону сотрудники могут взять отпуск без сохранения зарплаты только по уважительным причинам или в силу семейных обстоятельств. Например, в случае болезни близкого родственника, стихийного бедствия и т. д. Работодатель не имеет права отправлять людей в отпуск без содержания по собственной инициативе.
Даже если вы уговорили сотрудников написать заявление на такой отпуск, могут возникнуть проблемы. Проверяющие считают подозрительным, если у всего рабочего коллектива одновременно и на одинаковый период возникли сложные семейные обстоятельства. Особенно если они совпали с простоем производства или падением прибыли.
Что делать. Если на предприятии есть проблемы, а у сотрудников нет заказов, то руководитель может оформить приказ о простое. Законодательство не ограничивает временные рамки простоя. Это может быть и месяц, и полгода. Во время простоя сотрудникам платят 2/3 от средней зарплаты.
При расчете этой суммы учитывают не только оклад, но также надбавки и премии. Меньше чем 2/3 от средней зарплаты платить в период простоя нельзя. Больше — можно.
Когда уменьшение зарплаты законно
В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
