Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России
 |
| AndreyPopov / Depositphotos.com |
Сегодня (3 апреля) заканчивается первый этап нерабочих дней, объявленных по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». Режим таких дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.
«Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран», – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить период нерабочих дней по всей стране с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»; далее – Указ № 239).
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде самоизоляции (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления соответствующего режима.
Кто должен работать, а кто – нет?
Как и ранее, новый Указ о нерабочих днях носит обязательный характер для всех работодателей, действующих на территории России. Исключение предусмотрено только для определенного перечня компаний, который расширен по сравнению с ранее предусмотренным. Помимо непрерывно действующих, медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы в условиях ЧС, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, новые предписания дополнительно решено не распространять на организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, а также иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в регионе.
Так, работники организаций, на которые не распространяется Указ № 239, с завтрашнего дня продолжат выполнять трудовые функции, в том числе при удаленной организации работы. Но продолжение работы не исключает их обязанности соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции. «Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочих дней», – указывает Минтруд России, уточняя, что работающие из дома сотрудники по согласованию с работодателем могут продолжить такую работу в период самоизоляции.
Следует учесть, что Указ № 239 может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ. Кроме того, федеральным госорганам, органам управления государственными внебюджетными фондами предписано определить численность соответственно федеральных госслужащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля функционирование этих органов. Аналогичное требование в части необходимого для функционирования органов власти и организаций во время нерабочих дней числа работников предусмотрено для госорганов субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также для организаций, осуществляющих производство и выпуск СМИ.
Как вести табель учета рабочего времени в период нерабочих дней?
Поскольку Указом № 239 с 4 по 30 апреля объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты, работодателям рекомендуется самостоятельно установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода (с учетом того, что он является оплачиваемым). Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года.
Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней?
Поскольку Указом № 239 прямо предусмотрено сохранение за работниками зарплаты за нерабочие дни, а Трудовой кодекс не признает наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней в качестве основания для снижения зарплаты работникам на окладной системе труда (ч. 4 ст. 112 ТК РФ), то для сотрудников, получающих оклад, зарплата за март и апрель измениться не должна. В свою очередь, работникам, чья работа оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни должно быть выплачено дополнительное вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
Что касается работников организаций, на которые не распространяется действие Указа № 239, то оплата их труда должна быть произведена в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или праздничным дням. Но, как указывает Минтруд России, никто не запрещает работодателям по своей инициативе оплачивать работу своих сотрудников в повышенном размере.
Можно ли уволить работника в период нерабочих дней?
В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается. Из более ранних разъяснений Минтруда России также следует, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа № 239, должны решаться по соглашению сторон трудовых отношений.
Можно ли заключить и расторгнуть трудовой договор дистанционно?
В своих разъяснениях от 23 марта министерство поясняло, что заключение трудового договора на расстоянии не противоречит нормам ТК РФ. «Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем», – подчеркивалось в комментарии ведомства. Допускается и подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ для дистанционных работников. Также возможно расторжение трудового договора на расстоянии – при условии соблюдения всех требований трудового законодательства относительно сроков и порядка уведомления работодателя (если речь идет об инициативе работника) и сроков уведомления и выплат сотруднику (если прекращение трудовых отношений инициировано работодателем).
Что делать с отпуском в период нерабочих дней?
Поскольку введенные нерабочие дни не связаны с праздниками и выходными, то они не включаются в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска работника, выпавшего на этот период. Следовательно, отпуск не подлежит продлению на эти дни.
Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?
Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период нерабочих дней, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал «Онлайнинспекция.рф» через сервис «Коронавирус: горячая линия». «На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения», – подчеркивается в разъяснениях.
Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.
Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.
Увольнение за прогул в период коронавируса
Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон. В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.
Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?
По общим правилам прогул является законным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Трудовое законодательство не содержит специальных оговорок относительно особых правил увольнения или запретов на увольнение в период ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в стране или в регионе деятельности работодателей. Это означает, что вне зависимости от вспышки коронавируса, введения режимов самоизоляции, объявления карантина или в других подобных обстоятельствах, увольнять сотрудников следует по общим правилам, прописанным в ТК РФ. Хотя некоторые «коронавирусные» нюансы работодателю все-таки следует учесть (об этом — далее).
Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения
С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.
Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?
Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:
Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).
На эту судебную практику работодателю придется ориентироваться при решении вопроса об увольнении за прогул по состоянию здоровья, так как «короновирусная» практика по этому вопросу пока не сложилась.
Возможно ли увольнение за прогул при самовольном уходе сотрудника на самоизоляцию?
Некторые люди панически боятся заболеть коронавирусом на работе или в общественном транспорте, поэтому во время очередной вспышки коронавируса не выходят на работу. Такая самовольная самоизоляция может быть расценена как прогул с последующим увольнением по ст. 81 ТК РФ, если:
Как показывает практика, любое волеизъявление работодателя по поводу того, отпускает он сотрудника отдыхать или нет, должно письменно подтверждаться.
К примеру, Верховный суд признал незаконным увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник ушел в отпуск без сохранения зарплаты по устному согласию работодателя без надлежащего оформления. Судьи посчитали, что работник подал заявление заранее, поэтому у организации было достаточно времени на предупреждение об отказе в днях отдыха (Определение ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).
Опыт «коронавирусных» увольнений работодатели уже получили в период весеннего обострения Covid-19, когда президент объявил о нерабочих оплачиваемых днях. В период всеобщей самоизоляции часть предприятий была обязана продолжить работу (непрерывно действующие предприятия, аптечные организации, медицинские учреждения и др.) — по специальному перечню, утверждаемому властями. Работодатели таких предприятий на законных основаниях увольняли тех сотрудников, которые в нерабочие дни принципиально не работали, хотя остальной трудовой коллектив продолжал трудиться, поддерживая жизнеобеспечение остальных граждан и своего предприятия.
Правомерность действий работодателя в таких обстоятельствах подтверждают эксперты Роструда (ответ с сайта «Онлайнинспекция.рф» на вопрос № 128286 от 07.05.2020). А вот увольнение сотрудников, находящихся на самоизоляции в период официально объявленных президентом нерабочих оплачиваемых дней, законным считаться не будет, если их компании не включены в специальный перечень.
Несогласованное использование дней отдыха в период коронавируса
Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:
Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.
Суды в подобных случаях поддерживают работодателей. К примеру, считается правомерным увольнение работника за прогул при самовольном использовании им:
А вот увольнение за самовольное использование работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом суд может признать неправомерным. Свои выводы судьи основывают на том, что 4 дополнительных выходных дня в месяц предоставлять работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работодатель обязан в силу закона (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).
Судьи в подобных обстоятельствах исходят из того, что использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя, а не обязанностью.
На что работодателю обратить внимание
В период обострения ситуации с коронавирусом у работодателей появляется больше забот, когда сотрудники могут по непонятным причинам не появляться на рабочих местах. Каждый такой случай требует отдельного разбирательства.
Следует отметить, что в 2020 году в связи с новой вирусной инфекцией никаких новых правил в действиях работодателя в части процедуры увольнения не появилось. Хотя еще в марте 2020 года в Правительстве поднимался вопрос о необходимости проработки вопросов недопущения незаконных увольнений сотрудников в период коронавируса.
Напомним действующие правила увольнения за прогул. Если работник не появился на рабочем месте, и по времени его отсутствие можно квалифицировать как прогул, работодателю необходимо:
Только после этого работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Чтобы все было по закону, работодателю следует обратить особе внимание на два обстоятельства:
Детальнее о том, как это сделать, узнайте далее.
Как считать время отсутствия работника на рабочем месте
Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.
Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП
Ошибки в подсчете времени отсутствия сотрудника на рабочем месте могут возникнуть в том случае, если в этот отрезок времени попало обеденное время. Включать его при подсчете времени или нет?
В трудовом законодательстве прямого ответа нет, а судебная практика противоречива. Некоторые суды считают, что обеденный перерыв не может прерывать 4-часовой срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20422/2017). Другие суды делают вывод о том, что в обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, то есть он не отсутствовал более 4 часов подряд, а значит, прогула не совершал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020, Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).
Другая ошибка, связанная с незаконным увольнением из-за неверного подсчета времени отсутствия сотрудника, может возникнуть, если сотрудника не было на рабочем месте ровно 4 часа. У судей в подобном случае единое мнение — оснований для увольнения за прогул нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).
Правильный подсчет времени помогает работодателям принять верное решение и избежать ненужных судебных разбирательств по поводу законности увольнения.
Какие причины прогула считаются уважительными
После того как работодатель подсчитал время отсутствия работника на рабочем месте и установил факт прогула, ему необходимо разобраться с причинами: являются они уважительными или нет.
Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин прогула, ориентируясь на который работодатель мог бы принять решение об увольнении. Право квалифицировать причину прогула как уважительную или неуважительную, предоставлено работодателю.
Исходя из судебной практики к числу уважительных причин неявки сотрудника на работу относят:
Вряд ли кто-то из работодателей добровольно признает уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте его боязнь заразиться коронавирусной инфекцией. Хотя и это не исключается.
Как показывает судебная практика, работодателю при принятии решения об увольнении следует учитывать тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника (Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).
Когда уволить за прогул невозможно
В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, региональных властей и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.
По разъяснениям экспертов сайта «Онлайнинспекция. рф», если работодатель исполняет в полном объеме обязательные для него требования в части обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, а работник не выходит на работу, уволить его за прогул будет правомерно при соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания (вопрос № 127808 от 30.04.2020).
Законодательство позволяет работникам в целях самозащиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. А если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).
Кого из работников нельзя уволить за прогул
Неважно, в период коронавируса или в любое другое время, но увольнять за прогул запрещено беременных женщин. В таких случаях действует законодательный запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 23 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019).
Если работодатель игнорирует этот запрет и уволит беременную сотрудницу, его могут привлечь к административной (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). При этом суд восстановит ее на работе и придется выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула и другие положенные суммы.
Не соглашаются судьи с увольнением и в том случае, если работодатель уволил за прогул сотрудника в период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком — во время отпуска, оформленного по всем правилам, увольнение по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-20223/2017).
В целом нельзя уволить за прогул сотрудника, не вышедшего на работу в свой законный выходной или праздничный день, при наступлении болезни или во время положенного по закону и согласованного с работодателем отпуска. Хотя и этот перечень не является исчерпывающим. К примеру, нахождение работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги — это тоже уважительная причина отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019).
Можно ли уволить за прогул во время самоизоляции
Здравствуйте, коллеги! Подскажите пожалуйста такую ситуацию с юридической точки зрения.
Мы-организация, которая работает непрерывно в условиях самизоляции этой. Часть сотрудников на дистанционке, часть в офисе.
Один из сотрудников в пн сказал, что на работу не придет, так как заболел, врача вызвал. Во вторник говорит, что врача ждал, но врач не пришел. Работатодатель ему сказал, если больной-иди в больницу, бери больняк и сиди дома на больничном и больной на работу не ходи, ибо тебя больного не пустим. Но этот сотрудник теперь говорит, что сидит дома на самоизоляции и на работу не придет. В больницу тоже не пойдет. И на удаленке не работает. Хотят уволить за прогулы.
Мы поразмыслили, что понедельник-чистый проогул и мы можем 100% уволить его за прогул в понедельник.
Насколько я поняла из множества рекомендательных писем нашего правительства, обязательная самоизоляция/карантин только для прибывших из за границы и из других регионов. А если организация осуществляет непрерывную деятельность, то ни о какой самоизоляции речи быть не может. И уже внутренними актами организации организовывается режим работы сотрудников (кто на удаленке, кто в офисе). Вот.
Как думаете, есть ли в такой ситуации вероятность восстановления его на работе на основании того, что он сидел на самоизоляции?
Поэтому сидите и ждите, а когда выйдет, посмотрите на его оправдательные документы (если есть), пройдете процедуру по 193 ТК и спокойно примите решение.
У вас будет целый месяц с момента его выхода, так как срок исчисляется с момента обнаружения. А моментом обнаружения будет считаться установление факта отсутствия БЕЗ уважительных причин, о чем вы узнаете из объяснительной при отсутствии документов.
Пока табелируйте его как на больничном.
Я бы еще рекомендовала запросить сейчас обьяснения, чтобы не успел подогнать ситуацию
А могут и против него посмотреть, расценить как злоупотрбление.
Благо потихоньку-помаленьку, но суды перестают смотреть на работодателя как на изверга, который только безжалостно эксплуатирует работников.
Если все правильно оформите по 193 ТК, то должно быть в ажуре.
Кстати сейчас шквал вопрос в Онлайнинспекцию от таких работников, имеют ли право их уволить.
Вы еще посмотрите внимательно, нет ли у него хронических заболеваний и не установлена ли обязательная самоизоляция для хроников в вашем регионе.
Пандемические НПА обязывают незамедлительно звонить в больничку. Все звонки регистрируются. Если бы он звонил, то сразу бы стал оправдываться этим, мол, не приехали.
А так балду пропинал, понял, что не прав и вернулся.
У нас таких сейчас четверо. Один хроник, с ним отдельная песня. Трое других просто так. Двое согласились уволиться сами. Один сопротивляется.
Да. Я за справедливый баланс интересов.
Когда я защищал одного работодателя, у которого хотел «восстановиться» работник, который работал по личному приглашению бригадира (неуполномоченного привлекать работников), даже с учетом пропуска срока на обращение в суд, судья три заседания не решалась вынести отказное решение. В обще сложности мы потратили почти 5 часов с учетом допроса 15 (!) свидетелей.
И только потом суд все же отказал в иске, сославшись помимо других доводов на пропуск срока.
В другом деле у меня суд восстановил работника, который в течение года уходил с работы на 15 минут раньше (не дорабатывал больше часа в неделю) и совершил 2 прогула. Суд счел несоразмерным увольнение деянию. WTF?
А еще если так:
Этого сотрудника этого сейчас перевели на удаленку, заключили доп соглашение, в доп соглашении написано быть на телефоне все время и в случае чего в течении 2х часов явиться на работу. При всем при этом должностной на сотрудника нет. Итог: сотрудник трубку не берет, дверь не открывает.
Как предлагает работодатель: 1. За прогул-дисциплинарка в виде выговора
2. За то что не берет трубку и не прибыл через 2 часа (как указано) в допнике-уволненьие по ст. 81 ч.5.
Мне вот эта схема вобще не нравитьмся в виду отсутствия у него должностной. Я считаю, что за прогул увольнение как то надежнее. Что скажете?
Аналогично.
Должностная вообще не является обязательным документом. Нет ее в ТК.
Но на удаленке, а правильнее на дистанционке есть много нюансов. Например, урегулированы у вас в допке вопросы, указанные в ст. 312.3 ТК?
Также не забывайте о соразмерности. Заслуживает ли увольнения, то что он не взял трубку и не прибыл?
Чисто прогул будет надежнее.
